第七章不同岗位的薪酬设.ppt

第七章不同岗位的薪酬设计 一、销售人员的薪酬设计 二、管理人员的薪酬设计 三、专业技术人员的薪酬设计 第一节销售人员的薪酬设计 一、销售人员及其管理的特点 二、决定销售人员薪酬的主要因素 三、销售人员的起薪问题 四、销售人员的薪酬模型 五、销售人员的几种薪酬计划选择 销售人员的特点 一是工作时间自由，单独行动多； 二是工作绩效可以用具体成果显示出来； 三是工作业绩的不稳定性； 四是对工作的安定性需求不大，销售人员经常想到跳槽以改变自己的工作环境。 销售人员的管理特性 销售人员独立开展销售工作，管理人员无法全面监督销售人员的行为，销售人员的工作绩效在很大程度上取决于销售人员愿意怎样付出劳动和钻研销售，我们很难用公式化的硬性规定来约束销售人员的行为，只有用科学有效的绩效考核制度和薪酬福利制度指导销售人员从事销售活动，才能真正规范销售人员的行为，使销售人员全身心的投入到销售工作中，提高工作效率。 决定销售人员薪酬的主要因素 员工付出的劳动 销售人员的职位 销售人员的受教育程度 销售人员的销售经验 为企业服务的年限（工龄） 企业负担能力 地区差异 行业间的薪酬水平差异 劳动力市场的供求状况 销售人员的起薪问题 第一是兼顾学历及同工同酬，在没有科学的标准衡量的前提下（例如技术资格证书），可以按照学历起薪 ； 第二是不同的学历起薪虽不同，但做同一职务，则职务起薪要一样 ； 第三是起薪要有一定的公开标准，各种福利也要有公开的标准 ； 第四是要有明确的调薪政策及标准 。 销售人员的薪酬模型 纯基本工资制 基本工资+奖金制 基本工资+业务提成制 基本工资十业务提成+奖金制 纯业务提成制， 销售人员的几种薪酬计划选择 单一薪资计划 单一佣金计划---单一佣金、分段佣金和复合档佣金 第二节管理人员的薪酬设计 一、管理人员的构成 二、管理人员的特殊性 三、影响管理人员薪酬的因素 四、管理人员薪酬构成 五、管理人员薪酬设计 管理人员的构成 ①高层管理者，从人数上来看，它往往不及总员工人数的1%。他们的主要使命在于密切关注企业的外部环境，为确保组织高效运转制定总体上的战略目标，同时为组织的成长和发展获取各种必要的外部资源，它是组织与外界进行信息流通的窗口。 ②基层管理者。在企业经营实践中，基层管理人员的工作重心更多地集中于企业内部，尤其是带领一些员工完成某些具体的工作任务。基层管理人员处于战术级管理地位。 ③中层管理者。就工作内容来说，他负责的主要是组织中某些特定职能的正常运行，如销售或人力资源职能，并且需要在横向上与其他部门之间进行大量的沟通和协调工作。在实践中，由于他没有创造出实际的价值，很多企业的中层管理者成了企业的既得利益者和企业效率低下的源泉。因此在确定中层管理者的薪酬时，要加大绩效评估在薪酬决定中的力度 管理人员的特殊性 管理人员的工作特征一般表现为短暂性、变动性以及不联系性。为什么？ 影响管理人员薪酬的因素 （一）企业因素—规模、行业、生命周期、公司治理结构、企业业绩 （二）经理市场因素 （三）管理人员自身因素 （四）其他因素---股市、利润对成本的影响、税收、法律法规等 管理人员薪酬构成 （一）基本薪酬 （二）短期奖金 （三）长期奖金 （四）福利与服务 管理人员薪酬设计 管理者薪酬的初始水平 这是管理者在步入薪酬设计前的入口薪酬，其计算公式如下：薪酬初始总水平=同行业管理者平均薪酬*K。 在公式中，K为调整系数，它表明企业管理者的初始薪酬比同行业管理者薪酬高出或低出的倍数。K值的确定主要考虑管理者市场的供求状况、本企业的性质、规模、本企业规模在同行业中排列的位次、本企业经济效益在同行业中排里的位次、产品性质等因素综合确定。 管理者薪酬的计算 管理者报酬=基本薪酬+津贴+风险收入（效益收入和奖金）+养老金计划 第三节专业技术人员的薪酬设计 一、专业技术人员及其特点 二、专业技术人员的薪酬设计 专业技术人员 专业技术人员一般是指利用既有的知识和经验来解决企业生产和经营活动中的各种技术或管理问题，帮助企业实现经营目标的活动的人员。专业技术人员大致可以分为三类：第一类是指需要在特定领域具有一定造诣的工作人员，例如律师；第二类是指具有创新精神和创造力的人员，如艺术家和设计人员等；第三类是指具备经营知识和市场洞察力的人员，如财务人员等。 专业技术人员的特征 1．人力资本价值突出 2．集中体现团队精神 3．委托代理关系明显 4．工作更多体现自主 5．心里需求个性多样 专业技术人员的薪酬设计 根据专业技术人员的特点，可以将其分为三个层次，即辅助层、中坚层和核心层。不同层次的人员设计不同的薪酬，必然起到非常大的激励作用。