组织行为学第四版教材01.pptVIP

传记特点（生理特点）的影响 年龄：年龄大——流动率低，工作满意度高；可避免缺勤率低，不可避免缺勤率高；强调技能的生产率低，强调经验的生产率高。 工龄（任职时间）：任职时间长——缺勤率低，流动率低。 婚姻：已婚——责任感强，缺勤率和流动率低，工作满意度高。 性别：女性——顺从权威，缺勤率高；男性——进取心强，成功期 望高，工作热情高。 一、积极组织行为学的概述 （一）积极心理学 （二）积极组织行为学 鲁森斯将积极组织行为学定义为：为提高工作绩效，对心智能力测量、开发及有效的管理，并以员工的积极活力为导向的应用学科。 二、心理资本及其开发 （一）心理资本的概念和维度 心理资本是个体积极的心理发展状态，这种状态符合积极管理心理学的标准，能够通过有针对性的投入和开发而使个体获得竞争优势。 心理资本的五个维度，即自我效能感、希望、乐观、主观幸福感和韧性（复原与超越） （二）心理资本的测量 （三）积极心理资本的开发 思考练习1-3：是非判断题 □是 □否 快乐的员工的生产效率高。 □是 □否 即使有迹象表明决策无效,但决策仍会继续支持决策的实施。 □是 □否 能够防止员工冲突的组织比较有效。 □是 □否 个人谈判比小组谈判更好。 思考练习1-3：是非判断题（续） □是 □否 未经受压力的员工的工作绩效更佳。 □是 □否 改革组织的最好方法就是让员工确认和集中注意力于现有问题上。 □是 □否 与男性领导相比，女性领导在作出决策时更喜欢其他员工的参与。 □是 □否 大多数高层领导是A型行为类型者（即态度强硬，缺乏耐心，爱竞争，好发脾气，很强的时间紧迫感，说话很快）。 □是 □否 当获得与自己干活差不多的其他员工更多的报酬时，员工通常会感到占了便宜，感到内疚。 案例分析1-1：荷米公司 从许多方面来看，荷米公司都是一家非常与众不同的企业。这是一家用一个公司之外的人的名字命名的公司。20世纪20年代中期，年轻的德普瑞从他的继父荷米那儿借了一笔钱，买下了星光家具公司。为了表达他对继父的感激之情，德普瑞将公司改名为荷米公司。 作为一名企业主和管理者，德普瑞在早期经营和控制企业的方式与那个时代其他人没什么不同。例如，他把工厂里的工人看作是没有个性也没有姓名的机器，每个工人很容易被另一个工人替代。 30年代中期的一天，一个叫米莱特的年仅42岁的工人在工作中意外死亡。因为米莱特是因公死亡，德普瑞感到有必要去看望、安慰一下米莱特的家人。在拜访过程中，米莱特的妻子给他读了一些诗歌。德普瑞被这些诗的优美和高雅深深打动，他询问了这位诗人的名字。德普瑞惊异地发现，是死去的米莱特写下了这些诗歌。 这件事对德普瑞产生了巨大影响。他第一次意识到，他的雇员们不是牛马，也不是机器，而是有着情感、才能的有血有肉的人。他当场决定，改变自己整个的管理思想和管理方式。他下决心去了解他的工人们，了解他们的人格尊严、潜质和才干。他还宣称，管理层不是一个特殊的阶层，管理应当使每个人都参与其中并为之做出贡献。 因此，荷米公司成为世界上第一批提供雇员股份并采用分红激励计划的公司之一，这种方式激发了员工的参与积极性。此外公司还努力保持贯通整个组织的开放的沟通渠道。 德普瑞把这个传统先传给了大儿子，然后又传给了小儿子。两个儿子不但接受并保持了这个传统，而且还进一步发展了评价、鉴别雇员的方法。在60年代早期，公司在原来的基础上开拓了办公商务家具市场，现在，荷米公司在本行业中排名第二。 但是不管荷米公司有了怎样的发展，在公司中人始终处于中心位置。例如，对于新员工的评价标准是基于他的个人特质和与他人合作的倾向，而不仅是侧重于他们的技术熟练程度或资历。荷米公司的每个人都对如何处理问题有发言权，但在大多数的领域中，管理人员拥有最终的决策权。管理者能在权威和民主之间找到一条最佳的均衡线：他们能够保持开放并鼓励员工参与，也能够在需要的时候做出果断的决策。例如，最近有一位工人走进德普瑞先生的办公室，抱怨有两名生产管理者被不公正地解雇了。德普瑞听取了这位工人的叙述，然后开始进行调查。他得出结论，确实发生了不公正解雇的事情。他不仅召回了被错误解雇的生产管理者，而且还要求那位做出解雇决定的董事辞职。 因为荷米公司的许多业务同计算机行业紧密相连，因此在80年代计算机业降到低谷时，荷米公司也经历了销售大滑坡。但是公司的雇员们没有因此而被裁减，公司管理层也没有失去与人的价值和潜能不可分割的文化。在90年代，从困境中解脱出来后，荷米公