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关于事业单位 岗位聘后管理工作的探讨 万艳林 摘 要：事业单位岗位聘后管理关系到是否全面推进了岗位设置管理制度，关系到是否全面实现了用人机制的转变，关系到是否激发 了事业人员的竞争意识和岗位意识，关系到是否落实了事业单位的收入分配制度。本文结合眉山实际，介绍了岗位聘后管理的主要做法， 探讨 了聘后管理存在的问题，提出了聘后管理的对策及建议 。 关键词：事业单位；岗位；聘后管理；探讨 2002年，原人事部开始在全国推行事业单位人员聘用制 ，眉山从 级组织人社部门联合印发全市事业单位工作人员年度考核文件，对考核 2003年启动以聘用制为基础的事业单位岗位设置管理工作，2008年开 工作的组织机构、考核内容和标准、考核程序、考核等次、考核比例和 始对事业单位岗位设置管理工作实施规范化管理，现就岗位聘后管理工 考核结果使用等做出明确规定，要求各级各类事业单位根据不同岗位特 作进行一些初步探讨 。 点细化量化考核标准，建立适合本单位工作职能和各类岗位特点的考核 一 、 聘后管理的主要做法 指标体系，提高考核透明度，保证考核结果客观、准确，真正做到公 (一)进一步规范聘用合同管理。聘用合同作为聘用单位、受聘人 开、公平、公正。二是完善考核办法。年度考核以平时考核为基础，聘 员依法维护合法权益的依据，作为管理人员、专业技术人员、工勤人员 期考核以年度考核为基础，结合单位职能和聘用 岗位特点，从 “德、 晋级晋职以及人事争议仲裁的依据，任何单位与个人要严格遵守，不得 能、勤、绩”四个方面进行综合考核。不同类别岗位考核重点不同，建 随意变更、调整。聘用合同的期限一般为2至3年，聘期内原则上不调 立健全以聘用合同和岗位职责为依据、以工作绩效为重点内容、以服务 整岗位等级和岗位类别。对事业单位新调人人员、聘用合同期满人员、 对象满意度为基础的考核办法。坚持定性与定量相结合的原则，尽可能 公开招聘试用期满考核合格人员、岗位等级和岗位类别发生变动等人员 量化业绩考核标准。三是重视考核结果。考核工作是否流于形式 ，关键 的聘用合同，按照岗位设置管理相关程序及时签订或变更相应的聘用合 在考核结果是否真正落到实处。重视考核结果 ，充分发挥考核奖惩的激 同，并在 lO个工作 日内按管理权限报组织人社部门认定备案，确保聘 励监督作用，真正将考核结果作为调整人员岗位、续聘 、低聘、解聘、 用合同管理的连续性，防止出现管理空白。组织人社部门对聘用合同的 增资、晋级、奖惩的重要依据，确保岗位聘用制度见实效。 续签、漏签、重签、遗失，竞聘上岗执行情况以及其他方面适时进行抽 二、聘后管理存在的问题 查，以维护合同的真实性 、合法性、有效性。 (一)事业单位人事管理相关配套政策不完善。事业单位长期以来 (二)进一步规范辞聘解聘程序。近年来，事业单位因辞聘、解聘 沿用党政机关的管理模式，没有一套完整的人事管理政策，单项管理政 程序不规范原因引发的人事信访案件不断增多，为此，研究制定了 《眉 策不匹配，同一区域内政策执行不一，造成事业人员心理不平衡，事业 山市事业单位Tl作人员辞聘解聘办理程序》。一是实行备案前审核。用 人员又常与公务员对比，导致人才队伍建设不稳定。如：职称管理政策 人单位在辞聘解聘工作人员前，应及时将辞聘解聘的详细情况报主管部 和岗位设置管理政策不匹配。专业技术人员从中级晋升到副高级，从副 门和组织人社部门，由主管部门和组织人社部门对适用的政策条款、审 高级晋升到正高级一般需要5年，而专业技术岗位等级正常晋升则需要 批程序和注意事项等进行审核把关之后 ，用人单位再完善各项手续，并 6年。且还需要在下一级岗位等级上工作满2年及以上。有的单位实行 报主管部门和组织人社部门备案。二是认真把握政策条件。对没有实行 评聘结合 ，有岗位空缺时才允许申报职称评审或职称考试 ；有的单位实 聘用制的事业单位适用辞职、辞退程序，按 《四川省专业技术人员和管 行评聘分开，不管有没有岗位空缺均可申报职称评审或职称考试。 理人员辞职管理暂行办法