管理学原理（张卫国）第十章激励.pptVIP

二、人性的几种假设 1. 经济人假设 该假设认为人是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，人的行为受经济因素的推动和激发，而经济因素是受企业控制的，人在企业里处于被动的、受控制的地位。这是传统的管理思想。 与之相应，激励的主要手段就是“胡萝卜加大棒”，即运用奖励和惩罚“两手”，来激发员工产生领导者所要求的行为。 2. 社会人假设 该假设认为人是受社会需要所激励的，集体伙伴的社会力量要比上级主管的控制力量更加重要。这是初期的人际关系论的思想。 与之对应的，领导者应该关心和体贴员工，重视员工之间的社会交往关系，通过培养和形成员工的归属感来调动人的积极性，以此来提高生产率。 3. 自我实现人假设 该假设认为人是自我激励、自我指导和自我控制的，要求提高和发展自己的能力并充分发挥个人的潜能。 企业就应当把人作为宝贵的资源来看待，通过提供富有挑战性的工作使人的个性不断成熟并体验到工作的内在激励。 4. 复杂人假设 这是20世纪60年代末、70年代初以后提出的对待人性的一种权变思想。它认为现实组织中存在着各种各样的人，不能把所有的人都简单化、一般化地归类为前述某一种假设之下，而应该看到不同的人以及同一个人在不同的场合会有不同的动机需要。 认识到人是千差万别的，因而激励的措施也应该力图多样、变动，并根据具体的人灵活机动地采取合适的激励办法。 案例分析 助理工程师肖轩，一个名牌大学的高材生，毕业后工作已8年，于4年前应聘到一家大企业工程部负责技术工作，工作勤恳负责，技术能力强，很快就成为企业里有口皆碑的“四大金刚”之一，名字仅排在一号种子技术部主管陈工之后。然而，工资却与仓库管理人员不相上下，夫妻小孩三人尚住在来时住的那间平房。对此，他心中时常有些不平。 王总经理，是个有名的识才总经理，“人能尽其才，物能尽其用，货能畅其流”的孙中山先生的名言，在各种场合不知被他引述了多少遍，实际上他也是这样做了。4年前，肖轩刚来报到时，门口用红纸写的“热烈欢迎肖轩工程师来我司工作”几个不凡的颜体大字，是王总亲自吩咐人事部主任落实的，并且交代要把“助理工程师”的“助理”两字去掉。这的确使肖轩当时春风不少，工作更卖力。 两年前，企业里有指标申报工程师，肖轩属于有条件申报之列，但名额却让给一个没有文凭、工作平平的老同志。肖轩想问一下王总，谁知，他未去找王总，王总却先来找他了：“肖轩啊，你年轻，机会有的是。”去年，肖轩想反映一下工资问题，这问题确实重要，来这里工作其中一个目的不就是想多拿一点工资、提高一下生活待遇吗？但是几次想开口，都没有勇气讲出来。因为王总不仅在生产大会上大夸肖轩的成绩，而且，曾记得，有几次外面的人来取经，王总当着客人的面赞扬他：“肖工是我们厂的技术骨干，是一个有创新的……”哪怕王总再忙，路上相见时，总会拍拍肖轩的肩膀说两句，诸如“肖工，干得不错”、“肖工，你很有前途”。这的确让肖轩兴奋，“王总确实是一个伯乐”。此言不假，前段时间，王总还把一项开发新产品的重任交给肖轩，大胆启用新人。然而最近，企业新建了一批职工宿舍，听说数量比较多，肖轩下决心要反映一下住房问题，谁知这次王总又先来找他，还是像以前一样，笑着拍拍肖轩的肩膀：“肖工，厂里有意培养你入党，我当你的介绍人。” 肖轩亦不好开口了，结果家没有搬成。 深夜，肖轩对着一张报纸招聘栏出神。第二天一早，王总办公桌上压着一张小纸条：“王总：您是一个懂得使用人才的好领导，我十分敬佩您，但我决定走了。肖轩于深夜” 问题： 请结合本案例，运用需要层次理论、双因素理论和公平理论等激励理论分析本案例所描述的现象并提出相应的管理对策。 引例 某公司来了一位新员工，工作一段时间后，领导发现该员工工作热情饱满，业绩提高很快。对于这种情况，如果你作为该公司的领导，下一步应该怎么做？ 3、强化理论 美国心理学家斯金纳提出。 当行为的结果对他有利时，这种行为就会重复出现；当行为的结果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。 有四种强化方式：正强化、负强化、自然消退、惩罚 （1）正强化 奖励符合组织目标的行为，使之进一步加强。 思考:一种正强化是连续、固定的，另一种正强化是间断、时间和数量是不固定的，哪一种效果更好些？ （2）负强化 是指预先告之某种不符合要求的行为或不良绩效可能引起的后果，从而使之修正。 思考：在我们身边有哪些情况属于负强化？ （3）惩罚 是指用带有强制性或威胁性的手段以修正人的行为。 思考：惩罚应该以间断性还是连续性效果更好些？ （4）自然消退 就是对已发生的行为不给予任何形式的强化，从而使该行为逐步降低出现频率，直至最终消失。 思考：我们身边，哪些情况属于自然消退？ 应用： 因人而异采取不同的强化模式 强化时间安排要注意 奖惩结