辱虐管理对员工建言行为影响组织自尊和个性控制点的作用.pdfVIP

第12期总第242期 商业经济与管理 No．12V01．242 2011年12月 OFBUSINESSECONOMICS Dec．201l JOURNAL 辱虐管理对员工建言行为影响： 组织自尊和个性控制点的作用 严 丹1，黄培伦2 (1．广东商学院公共管理学院，广州广东510320； 2．华南理工大学工商管理学院，广州广东510640) 摘 要：文章通过问卷调查和上下级之间的配对样本，探讨上级的辱虐管理对下级员工建 言行为的影响及机制，尤其是研究组织自尊在其中的中介作用及员工个性控制点的调节作用。实 证结果表明：辱虐管理对员工抑制性建言行为和促进性建言行为均有显著的负向影响，组织自尊 在两者之间起到了完全中介的作用；员工个性控制点对辱虐管理和员工组织自尊之间的关系具 有显著的调节作用，也就是说员工个性控制点水平越高(越内控)，辱虐管理对组织自尊的负面 影响就越小；当员工的个性控制点水平越低(越外控)，辱虐管理对组织自尊的负面影响就越大。 关键词：员工建言行为；辱虐管理；组织自尊；个性控制点 中图分类号：F270文献标识码：A 文章编号：1000—2154(2011)12—0028—10 一、引 言 进入2l世纪后，企业面临的环境更加动态，动态环境下企业保持灵活性、创新性和适应性显得尤为重 要，这一过程不仅需要高层管理者的战略眼光和决断，组织中员工富有创造性的建议对于决策质量乃至组 织绩效有着不可忽视的作用…”。因为他们更加接近市场、更加了解顾客的需求，其合理的建言能够激发 组织战略性思考、改善工作过程和组织的有效决策、预防危机，从而提高组织有效性。但事实上由于各种原 因员工采取沉默的方式保留自己的意见，使企业错失良机甚至造成严重后果。因此，深入理解建言行为的 影响因素及发生机制对于组织效率、决策质量的提高有着重要意义。 现有建言行为的前因研究主要从两方面进行：一是关注员工的个性差异和人口统计学特征与员工建 钢铁企业的合理化建议管理系统实施情况，指出员工个体的主动性、进取心和自我效能感通过产生想法的 中介作用于建言行为，并建立了包括工作和组织特征在内的综合建言模型”1；Lepine和VanDyne证明了 收稿日期：2011—02—20 基金项目：国家社会科学基金项目“转型期中国企业并购后控制研究”(1lCGL050)；广东省哲学社会科学“十一五”规 划项目“中国企业的并购后控制与并购绩效关系的实证研究”(GDIOYGL06) 作者简介：严丹(1982一)，女，湖北黄梅人。广东商学院公共管理学院讲师，管理学博士，主要从事组织行为和劳动与 社会保障研究；黄培伦(1949一)，男，上海人，华南理工大学工商管理学院教授，博士生导师，主要从事企业文化和组织行为 研究。 万方数据 第12期 严丹，黄培伦：辱虐管理对员工建言行为影响：组织自尊和个性控制点的作用 29 大五人格模型中的责任、外向和顺从与作为周边绩效的员工建言和合作行为的关系更为紧密，该结论也得 到了近期研究的支持H1。这类研究的前提假设是某些人的个性或者统计性特征决定了一些人比另外一些 人更有可能做出建言行为。二是加入组织和环境因素，关注个体之外的组织和环境因素对建言行为的影 早期研究结论一致，即领导行为是员工建言行为的重要影响因素。基于情景的研究也发现情景与建言行为 存在交互作用。这类研究的前提假设是：某些组织和环境的因素使得他们更多、更积极地表达自己的意见 和建议。组织和环境因素中领导行为(如变革型领导)是决定建言行为的重要情景因素”埔69’∞o，梁建、唐京 认为员工是否愿意提出合理化建议很大程度上取决于领导方式，并在中国背景下证实了变革型领导能够 正向促进组织内的建言气氛…”。但是仅从正面的领导行为去探讨领导行为对员工建言行为的影响未免 狭隘，事实上，从建言行为本身的性质和特点来看，其对负面领导行为应该更为敏感，尤其是对抑制性建言 行为。基于以上分析，本研究在