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南方经济2007年第7期 管理层权力、薪酬差距与绩效 卢 锐。 内容摘要 已有研究发现．中国上市公司管理层的薪酬差距总体上具有锦标赛作用，即薪酬差距 有利于提升绩效。但是，本文的进一步研究发现，相对于其他企业，在管理层权力大的企业中，高 管团队内部的薪酬差距以及核心高管与全体员工的薪酬差距都更大。但业绩并没有更好。这些证 据表明管理层权力会降低薪酬激励绩效。有必要重视管理层权力问题。研究还发现，高管团队内 部的薪酬差距有利于提升绩效。但核心高管与全体员工的薪酬差距没有带来业绩的显著提升，说 明公司总体薪酬差距过大可能因失去公平而影响绩效。 关键词 管理层权力 薪酬差距 绩效锦标赛理论 一 引言 企业内部的薪酬分配。包括管理层内部的薪酬分配以及管理层与员工之间的薪酬分配，涉及到公平 与效率问题，一直备受社会关注。在现实经济生活中，薪酬差距较大的现象非常普遍。因此，国外近年有 相当一部分文献在研究高管团队内部的薪酬差距问题。国外对高管薪酬差距的研究可以归结为两个方 面：第一、对影响高管薪酬差距的因素进行分析。第二、对薪酬差距与企业经营业绩之间的关系进行分 析。效率是判断高管薪酬分配恰当性的主要标准。因此，以是否改善经营绩效为最终论点，西方学者从不 同角度对薪酬差距进行了解释和评价。形成了两个比较有代表性的理论流派：锦标赛理论和行为理论。 锦标赛理论认为薪酬差距有利于提升企业绩效。而行为理论则认为薪酬差距会对组织行为产生负面影 响进而降低企业绩效。国外的研究还没有得出一致的结论。国内学者近年也开展了薪酬差距的研究，林 论的预期结果。 近年来，公司高管的薪酬决定问题成为热门话题。一般认为，股东大会选举出董事会，董事会选聘管 理层并确定其薪酬，董事会能够控制和决定高管的薪酬契约，由此可能制定出符合股东利益最大化的最 ‘卢锐：中山大学岭南学院广州510275电子信箱：lumi@nmil．sysu．edu．cn。 本文为国家自然科学基金重点项目“产权保护导向的会计控制研究”的阶段性成果。作者特别感谢匿名评审人的修改意 见和中山大学魏明海教授、郑国坚同学以及在中国会计学会2007年学术年会、第六届中国青年经济学者论坛上李增泉博士和辛字博士 等提供的有益指导和帮助。 ①在薪酬契约中，管理层激励的方式包括货币薪酬(包括基薪和绩效奖金)、福利以及股权激励等。本文主要关注高管的货币薪酬。 一60— 万方数据 南方经济2007年第7期 et and 优契约。但是，许多文献(Conyon，1997；Corea1．，1999；CarterLynch，2001等)发现，公司高管在很 大程度上影响甚至决定自己的薪酬。这种现象被披露之后。立即引起了学术界的兴趣。Bebchukand Fried(2004)系统阐述了决定管理层薪酬契约的两种理论：最优契约理论和管理层权力理论。前者认为股 东能够控制董事会，并按照股东价值最大化原则设计管理层薪酬；后者则强调董事会不能完全控制管理 层薪酬契约的设计，管理层有动机和能力影响自己的薪酬，并运用权力寻租。因此，管理层薪酬激励并不 必然是解决代理问题的工具。它自身也可能成为代理问题的一部分。 在我国。上市公司高管影响自身薪酬完全有可能。“一股独大”是我国上市公司最主要的所有权特 征。国有控股的主体地位，往往造成所有者缺位和控制权转移到管理层。大量研究表明，国有企业存在严 重的内部人控制。由于处于转型经济过程中，我国旧的薪酬管理体制正在瓦解，新的薪酬管理体制尚未 完善，大多数国有企业负责人的薪酬采取企业自报、国资委审核备案的方式。因此，这种内部人控制极有 可能发展到高管直接影响自身的薪酬契约。此外。我国的资本市场、控制权市场以及职业经理市场等外 部治理机制尚不能很好发生作用，也会加剧这种可能性。然而，我国学者对这一问题迄今尚未引起足够 献。不过他们并没有找到管理层控制薪酬的显著证据，研究中也存在着缺陷。 基于此，本文的研究目的在于，首先，检验中国上市公司管理层权力是否会影响企业内部的薪酬差 距?是提高还是降低薪酬差距?鉴于国内比较注重企业负责人与职工薪酬的倍数问题，本文研究的薪酬 差距不仅包含管