程序公平感在离职意图模型中的主效应与调节效应研究.pdfVIP

第 期 总第 期 商 业 经 济 与 管 理 !! !#! ! # !! $% # !#! 年 月 ’()!*(( *+,!,-)+( .!/ ./-)!)(01.0),! +0 !! 4 8 +0 程序公平感在离职意图模型中的 主效应与调节效应研究 王振源，张一弛 （北京大学，北京 !#$ !） 摘 要：本研究以一家通信设备公司员工为样本，采用阶层式回归方法分析 %’() 离职模型中 主要环境变量、个人特征变量及结构化变量对离职意图的影响，并检验了程序公平的主效应及调节 效应。主要结论包括：外在工作机会、工作负荷及工作单调性对离职意图有显著的正向影响；上级 支持及程序公平对离职意图有显著的负向影响；程序公平对通用性培训和上级支持与离职意图关 系均存在显著的调节作用。 关键词：离职意图；程序公平感；调节效应 中图分类号： 文献标识码： 文章编号： （ ） *+$ , ! - +!./ +0 !! - + - $ 除检验程序公平对离职行为的主效应外，也将检验 一、前言 程序公平对其它影响因素的调节效应。此即为本研 自愿离职是员工出于自己意愿而决定离开组织 究的主要研究目的。次要目的则是以不同的样本验 的行为，往往具有不易预测的特性，而且流失的员工 证 %’() 离职模型对中国员工离职意图的解释能力。 有可能是具竞争力或是关键的员工。自愿离职带给 以往在研究离职行为时，学者们通常采用横断 企业的后果除了增加招募与培训成本外，也不利于 面资料，并以离职意图来代替实际离职行为（例如： 企业竞争优势与人力资本的累积。 张勉等， ；刘鹏， ），本研究亦采用此作法。 +/ +/ 以往学者对离职行为的研究，多集中在探讨影 过去已有研究证实离职意图与离职行为有显著正相 响员工离职的原因及其作用机制，其中%’() 及其同 关，如 等（ ）指出离职意图与离职行为平 3456)7 !2$2 事为重要的代表。%’() 等人提出的离职模型受到 均相关系数为 ， 及 （ ）透过元分 8 1. 9:))6 ;=66) !2#/ 了极大的关注。%’() 将影响离职行为的因素划分 析方法得出离职意图与离职行为加权平均系数为 为工作场所内部特征的结构化变量、工作场所外部 8 . 。因此，采用离职意图来作为离职行为的替代变 特征的环境变量以及员工个人特征等变量（ ， 量应是合理且有意义的。 %’() ）。 （ ）在文章最后揭示未来的研究方 + ! %’() + ! 二、文献回顾与研究假设 向，强调检验解释变量间交互作用的迫切性，以及程 序公平应当加入模型中等方向。鉴于此，本研究将