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基于工作嵌入的高科技人才多路径离职 模型构建与实证分析 闰淑敏李世杰 杨国栋成方宁 (同济大学经济与管理学院。上海200092) 摘要：科技人才离职率攀升是当今企业面临的重大挑战。传统的离职理论与模型，已经不能满足预测及防范科 技人才离职风险的需要。从工作嵌入的角度，构建多路径的结构方程离职模型，分析科技人才离职原因及其影响 因素，并提出降低科技人才离职风险的优化策略。 关键词：工作嵌入；科技人才；离职；结构方程 O引言 到问题的结症所在，而将员工离职归结于对工作不 感兴趣以及收入不高的表象。但是对于许多刚刚 高科技人才是企业之间争夺的重要战略资源。 跳槽的受访员工调查显示，与管理者关系不融洽、 掌握着对企业至关重要的关键技术、核心秘密、商 无法适应企业文化是他们跳槽的重要因素。 业机密以及客户信息等重要资料的高科技人才，一 因此，管理者有效控制人才流失的关键在于， 旦离职，企业很难在短时间内找到合适的替代者， 对员工离职的分析和考察不能仅仅局限在报酬、满 将给企业造成极大损失。 足物质需要，而应该把员工私人生活放在更大的社 2008年全国全行业离职率继续上升至23．1％。 会组织背景中进行探讨。以此为前提，进行有效的 高科技行业、金融业和房地产行业离职率最高，而 员工离职预测和控制管理，制定一系列挽留与管理 三者正是典型的知识密集型行业。其中IrI企业技 措施，降低科技人才的离职率。 术员工年流失率可达到30％一50％，销售经理的年 流失率也在26％以上…。《中国留才状况》调查显 1 文献综述 示：“员工离职率从几年前的平均6％～8％增长到 1．1国内外离职模型 现在的14％～20％，这么高离职率的背景是中国经 国外绝大多数关于员工离职的研究是从员工 济平均每年9％～14％的增长率，而同期美国只有 个人角度出发的，通过构建员工离职的动因模型， 2％～5％，此外还有6l％的中国雇员已准备好跳来探究员工离职的原因及结果。这些模型可以分 槽!”北京、上海、广州、深圳是我国高科技员工流失 成三大类：第一类，“主流”员工离职模型采用定量 最为严重的4个城市(北京18．6％、上海15．7％、广分析为主的方法来预测和解释两分的因变量(离 州14．9％、深圳12．1％)¨1。 W留下)；第二类，复杂决策理论模型，如Lee、 如何在保证业务快速增长的情况下吸引和保 Mitchell的“展开”模型；第三类，“非主流”模型，主 留人才，正在成为企业人力资源管理最大的挑战。 要从非线性的角度去考察员工离职行为的产生，对 许多企业开始正视这个问题，想提出留住人才的策 略，但问题在于他们不能从员工那里得到谁要离 开、为什么要离开以及要去哪里的准确信息，找不 络建立的预测模型。 基金项目：上海市软科学研究计划项目——“长三角区域一体化进程中科技人才竞合研究”(项目编号：11692105100；项目负责人：囝淑 敏)成果之一。 作者简介：闫淑敏，管理学博士．同济大学经济与管理学院教授．同济大学MBA中心主任，研究方向：人力资源管理；李世杰，同济大学经 济与管理学院硕士研究生，研究方向：人力资源管理；杨国栋，同济大学经济与管理学院硕士研究生，研究方向：人力资源管理；成方宁，同济大 学经济与管理学院硕士研究生，研究方向：人力资源管理。 万方数据 March、Simon于1958年最早开始了将劳动力市作嵌入概