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公共部门绩效管理应用困境和路径选择 　　【摘要】 绩效管理是各行业各部门普遍采用和实施的管理方式，在企业中得到深入的推广和应用。公共部门应用绩效管理作为主要管理手段和方式的起步相对较晚，就我国而言，在公共部门推行绩效管理不仅能解决管理体制僵化、人浮于事等症结，同时能提高公共部门工作人员工作效率和服务质量。但由于传统思想观念束缚，人治色彩过于浓厚，绩效管理及其评估存在的问题等导致绩效管理在公共部门中应用并不成熟。推动公共部门人力资源绩效管理，既需要完善绩效管理体系，同时更需要在公共部门体制内部进行改革，内外力共同作用，推动公共部门服务质量的提升。 【关键词】 公共部门；绩效管理；应用困境；路径选择 绩效管理是考评公共部门信誉和工作能力重要标尺，通过绩效管理手段的实施，对政府或者事业单位工作成绩做出客观公正的考评，让社会对公共部门工作具有客观的认识和评价。随着时代的发展，信息化程度不断提高，公众获取公共部门内部信息的渠道逐步扩展，公众通过外部途径获取政府内部信息并且在一定的媒介宣传会对公共部门形象产生重要影响，特别是公共部门内部不符合自身行为规范的行为通过外部评价的形式会导致极其严重的负面后果。公共部门通过实施绩效管理，在部门内部预先进行考评，利用考评结果对不同的行为给予激励或者惩戒，从而到达约束内部行为的目的，以促使公共部门人力资源积极行使个人职责，履行义务，服务社会和公众。公共部门实施绩效管理势在必行，但是又存在诸多的困境。 一、公共部门绩效管理应用困境 随着经济不断发展，社会化程度不断提高，人民的权利意识也越发明晰，对政府等公共部门监督诉求越来越强烈，并且社会公众通过自身的力量对公共部门形成强大的外部压力。公共部门推行绩效管理理应成为解决公共部门人力资源管理问题良好途径，但是在具体的实践中，公共部门推行绩效管理依旧举步维艰，主要表现为以下几个方面： （一）公共部门产出难以量化 公共部门的工作一般均为事先预定，通过提前的计划和安排进行例行的事务处理，它不以投入和产出作为考量部门成绩的关键指标，甚至部分公共部门仅仅作为一个只“投入”不“产出”的机构存在。公共部门需要依赖大量的财政支持日常活动，但是工作产出的形式很难用具体数字化的指标进行量化，而实施绩效管理的关键是要通过量化的形式，对各种成为进行评比，以此作为依据对下期行为提出改进意见。公共部门提供的产品或者服务一般具有“非竞争性”或者“非排他性”，在数量和质量上难以衡量，这也给绩效管理带来相当大的挑战。公共部门为社会各公众提供多为隐形公共产品，对于这些公共品价值的衡量难以采取科学的测量方式方法，通过传统的满意度测评很难真正了解到问题的所在。投入与产出的难以衡量导致对公共部门效率难以确定，这为对公共部门实施绩效管理造成了技术上的难题。 （二）公共部门“人治”超越“法制” 受传统思想观念和现行管理体制影响，在公共部门管理中存在许多内部关系，严重制约了绩效管理的实施。部门领导在公共部门拥有强大的话语权，实施绩效管理的负责人在部门领导面前不得不顾及领导的看法，因此在绩效考评和考评结果的应用过程中容易出现行为偏差。同时，公共部门在长期的工作关系中建立稳定的关系网，这种关系网逐渐演变为一种“利益网”，一旦实施绩效管理，势必导致公共部门原有的格局产生失衡现象，造成组织内部不满情绪滋生。在现今，传统关系网络的力量和作用以及很明显，这种关系网络也是一定范围内的利益网络，这种传统的利益网络严重阻碍了绩效管理的实施。因为绩效管理一旦实施，势必会造成部分利益群体成员的不满，而这部分成员通过各种理由和途径传播绩效管理的不利信息，进而造成绩效管理过程中的个人阻力最终演化为群体性压力，是的绩效管理在具体的实行中会无疾而终。 （三）公共部门绩效管理体系不健全 公共部门在实施绩效管理过程中，容易从部门利益出发，抽取部分绩效管理的理论知识和技术手段，缺乏对绩效管理系统的运用和科学的理解。实施绩效管理在绩效评估中不仅存在评估主体单一，以部门内部评估为主，缺乏社会公众对各部门以及部门内部工作人员的评估，往往绩效评估流于形式，成为部门内部仅仅有工作形式创新而缺乏实质内容的方式，同时在绩效评估过程中也存在技术问题，如绩效评估指标的设计、时间选择、评估的方式方法等均存在一些困难。健全绩效管理体系是实施绩效管理的前提，科学合理的绩效管理体系使得各项工作能有条不紊开展，对各个部门的利益格局进行重新的规划和配置，在激励优秀行为的同时对于传统落后行为进行取消或者裁减，从而使得绩效管理成为行为向导的指挥棒，有效调节不同的行为方向，使得总体向利于进步的方向发展。 （四）公共部门绩效管理缺乏激励机制 任何组织都会设立管理制度体系，公共部门人力资源也会形成