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国有施工企业人才流失原因和对策 　　摘要：人才是企业生存与发展的首要和根本的要素。是企业发展的核心。现阶段我国的建设行业国营企业面临人才流失严重的现状,为了企业的可持续发展,提高企业的竞争力，本文通过分析建设行业国企人才流失的现状,并探究其原因，提出了防止人才流失的一些对策，提高企业在市场上的竞争力，促进企业健康、高效的发展。 关键词：建设行业；国有企业；人才流失；原因；对策 Abstract: Talent is the enterprise survival and development of the primary and fundamental elements. Is the core of enterprise development. Stage of China’s construction industry is faced with a serious drain on state-owned enterprises the status quo, to the sustainable development of enterprises, and improving the competitiveness of the construction industry, this paper analyzes the status of state-owned enterprises brain drain, and explore the reasons put forward to prevent the brain drain Some measures to improve enterprise competitiveness in the market, and promote healthy and efficient development. Keywords: construction industry; state-owned enterprises; brain drain; reasons; countermeasures 随着时代的变迁，社会经济的发展，科学技术的进步，经营体制的多元化，人力资源管理的理论、管理实践和管理方式都会随之变化而变化。然而，在经济所有制多元化的大家庭中，国有施工企业在人才竞争中却表现出严重的人才流失现象，这成为国企经营者所遇到的最棘手的难题，迫使国企经营者不得不认真分析流失原因，寻找更加科学的办法与途径来解决人才流失问题。 一、国有施工企业人才流失的主要原因 造成国有施工企业专业人才流失问题的原因是多方面的，根据众多国有施工企业对专业技术人员离职前的调查及面谈的材料，国有施工企业人才流失主要有以下几方面： 1、薪酬待遇方面 当前，由于国有施工企业薪酬结构固定收入部分偏高、浮动收入部分偏低，总体收入偏低，这就使不少素质高、能力强、追求高报酬的国有施工企业人才迅速向外流动。另外不少国企主管部门对企业薪酬水平的规定太多，企业自身调节薪酬能力受限制。人才的价值、使用价值在“价格”上无法体现，没有很好的考虑分配与贡献相一致，这就使得一些优秀人才、关键人才对薪酬的满意度较低，从而导致其流失。员工对薪酬的满意度,来源于其对行业间的横向、纵向对比，以及行业外的政府、事业、其他企业之间的对比。国有施工企业员工对薪酬的橫向对比是指施工企业平级单位之间的薪酬对比一旦出现同行业的平级单位薪酬上存在较大的差异时，同工种、同岗位的施工技术人员会倾向于薪酬较好的施工企业。施工企业员工对薪酬的纵向对比:国有施工企业的技术人员的薪酬与业主单位或者设计单位的技术人员以及个体分包老板的技术人员的薪酬相对比；通常而言，业主单位的薪酬和福利较施工企业要好一些，比施工企业更具人才竞争上的优势，当技术人才在施工企业当中找不到合理定位时，一旦甲方单位提供适合的岗位,一部分技术人才就会转到业主单位。另外，对于现在突起的在筑路行业中的部分个体分包老板，其分包到一些工程任务时,就会招取专业技术人才来管理和施工,就会开出比业主及施工企业都高的薪酬，这也会吸引走一部分工程技术人员。对于薪酬的满意程度是造成施工一线年轻专业技术人员流失的最主要的原因。员工的去留在一定程度上是依赖对于对薪酬的满意程度的。 2、工作环境方面 从近几年国有施工企业人才流失的状况分析，人才流失的主体是80后的年轻一代;其次是工作年限较长，已有一定施工经验及专业技能的工程技术人员。目前企业员工的主体构成逐渐过渡成80后的年轻一代。而这一代年轻人成长于经济和社会都飞速发展的阶段，面临很多的就业机会，也面临灵活的就业形式，就业观念也在转变。80后的年轻一代大部分是独生子女，生活条件优越,人生