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国网重庆电力:基于领导力开发培训创新和实践 　　“一只绵羊带领的一群狮子却敌不过一头狮子带领的一群绵羊。”这句堪称经典的名言几乎一针见血地点出领导力对一个企业发展的重要性。改革开放以来，我国国有企业经历了体制改革、布局调整、建立现代企业制度的改革驱动，以及近年来的信息化的创新驱动，取得长足进步。可以推断，随着结构调整的推进和全球化的深入，卓越领导力将成为驱动企业发展的重要推动力。 一般认为，领导力是鼓舞和引导他人树立并达到共同愿景的能力，是领导者科学履职的能力，是领导活动的生命。它植根于个人的品格特性，表现为特定的能力及管理艺术。从内到外，分别为核心价值层、能力层、行为层（图1）。 领导者的品格个性处于核心价值层，有力地支配并引导着领导行为，但领导行为及其结果又会反作用于领导者，引起他们对行为的反思，可能引起认知的变化，因此，领导者的品性个性是可以通过外部行为、环境改变和培养的，但这种改变相对来说比较缓慢、困难。 领导力的能力层和行为层相对于领导者的品格个性（核心价值层），更容易引导、培养和塑造。根据“721”培养原则（70%从工作历练中学习、20%从人际互动中学习、10%从正式的课程培训中学习），领导者的领导力和领导艺术是通过外部模仿、学习、实践锻炼不断修炼提升的，外部干扰素的介入也是最快速、直接有效的，因此，我们现阶段领导力培养的重点将放在实践和互动交流上，从培训1.0向学习2.0转变，让学习回到工作实践中，工作中的反思、同事间的学习将成为领导力提升的有效方式。 反观目前诸多的领导力培训，尽管都在强调“实践出真知”，但很多领导力开发课程仍没有跳出传统的培训方式，课堂式的领导培训依然占据主导地位。然而纯粹知识层面的讲授只能让学习者在概念层面上吸收培训内容，很难内化为个人能力并在实践中实现领导力。在经验中所获得的体悟、体验、体会等心理历程不可能通过直接听讲获得，领导者只有在长期工作实践中不断积累丰富经验和体悟，不断进行自我反思、修正，才能够透过复杂的表象窥见解决问题的路径。因此，尽管经历了数次现代管理知识培训、领导力培训，领导者理论知识都得到了极大的丰富，可一旦遇到突发事件、矛盾交织的问题时，仍然有不少人会乱了方寸，不能迅速厘清思路，做出正确判断和制定有效措施。这就需要我们重新审视课堂的定位以及寻求新的培训手段。 创新实践培训方式 案例式培训的构思 （1）关于课堂的重新定位。课堂不仅仅是老师讲授知识的地方，更应该成为具有管理经验的学员学习和反思的地方，成为学员之间交流和相互学习的地方。培训从以老师为中心向以学员为中心转变；从知识灌输到启发学员自审转变。 （2）关于培训手段的创新。基于领导力培育的“721”原则，将传统的课堂学习、人际互动和工作历练进行混搭组合，然后植入到课堂教学活动中，既保留了传统教学活动的简便易行，又在实践经历和互动分享上有所突破。即学员将自己70%的领导经验通过具体事例贡献出来，同时从别人身上学习20%的领导经验，再辅以专家10%的理论点拨和升华，力争取得100%的培训效果。 （3）以问题为导向的案例设计。领导力是一种实践，是一种人际关系，是每个人的事。在21世纪这个充满“变革（Change）、竞争（Competition）、危机（Crisis）、创造（Creative）、合作（Cooperation）”（简称“5C”）的时代，在“唯一不变的就是变化”的世界中，解决问题的能力已成为个人领导力的重要内容。加强解决问题能力的培养和训练已经成为知识经济社会的现实需求， 成为领导力开发培训的发展趋势，因此我们的培训方向主要以提升解决问题的能力为主要诉求，让领导者准确地识别和把握问题发生的关键， 有效利用资源， 提出解决问题的意见或方案， 并付诸实施，推动公司和谐健康发展。案例式培训就是在针对解决问题和决策的行为环境中，形成职业行为能力的一种有效方法。与学术型、教学型案例不同，我们设计的案例课程更偏向于经验型、困惑型和应用型的组合，这种培训方式实现了“学习者为现实中的问题寻找真正的解决方案”的初衷，学习者是组织管理活动的实践者，这些人带着工作中活生生的经验案例参加培训，在培训过程中，通过更开放的交流沟通方式，分享智慧经验，研究实际问题，提出他们的思路和解决问题的方法，把新的知识技能和新的学习渗透到组织战略实践中去，通过“经验—反馈—评价—计划—再行动”，在反复的实践和反馈、评估中及时调整和把握学习过程中的问题，实现学习目标。 案例式培训的具体实践 以笔者所在的国网重庆市电力公司为例，介绍一下案例式培训在领导人员培训中的具体应用。 （1）从以下四个方面做好培训的准备工作： 首先要明确培训主题。基于对公司系统职能部门、基层单位和领导人员的需求调