现代人力资源管理的体系与特点1.pptVIP

全球CEO关心的重要管理要素调查 哪些管理要素对企业的CEO最重要? 对象：20个国家 1500名高级经理人 其中870名CEO 个人行为 管理技能 1.极强的想象能力 98% 1.制定经营管理战略 78% 2.薪酬与绩效挂钩 91% 2.人力资源管理 53% 3.经常与员工沟通 89% 3.市场营销与销售 48% 4.管理人员的规划 85% 4.财务管理 24% 5.重视道德 85% 5.谈判技巧 24% 6.经常与客户沟通 78% 6.国际经济与政治 19% 7.辞退不称职员工 71% 7.科学与技术 15% 8.奖励忠诚的员工 44% 8.利用传播媒介 13% 9.保持重要的决策 21% 9.生产管理 9% 10.重视传统 13% 10.计算机技术 7% 企业可持续发展与人力资源——企业经营价值链 基于战略的企业人力资源运行系统 四大支柱 机制、制度、流程、技术 一个核心 价值评价与价值分配（考核与薪酬） 最高境界 文化管理 六大系统 基于战略的人力资源规划系统、 基于素质模型的潜能评价系统、 基于任职资格的职业化行为评价系统、基于KPI指标的考核系统、 基于业绩与能力的薪酬分配系统、基于职业生涯的培训开发系统 激励机制： 激励的本质是激发员工的工作热情，它以满足 员工的个人需要为条件。因此激励的核心在于对员 工各种需求的把握与满足。 机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现： 薪酬体设计 、职业生涯管理与升迁异动制度、 分权与授权系统。 约束机制 约束是对员工的行为进行限定,使其符合企业 的发展要求的一种行为控制,它使得员工的行为始终 在预定的轨道上运行。 约束机制的核心是以KPI指标为核心的绩效考核体系；职务行为规范与守则；以及职业化行为评价体系。 竞争与淘汰机制 企业不仅要有正向的牵引机制和激励机制，不断推动员工提升自己的能力和业绩，还必须有反向的竞争淘汰机制，将不适合组织成长和发展需要的员工释放于组织之外，同时将外部市场的压力传递到组织之中，从而实现对企业人力资源的激活，防止人力资本的沉淀或者缩水。竞争与淘汰机制主要体现为：竞聘上岗\与末位淘汰制度\人才退出制度(轮岗制度、内部创业制度、待岗制度、人员分流制度) 人力资源规划 依据企业经营战略,以对现有人力资源的盘点和供求分析为基础,按照任职资格对能力与素质的要求,对支撑企业未来经营战略所需的人力资源数量、结构和素质进行预测,并制定人才的储备,配置,培养和引进计划，为企业发展奠定坚实的人力资源基础。 核心人才规划 1、依据战略明确核心人才的定义和范畴，即明确哪些是实现战略目标不可或缺的核心人才 2、企业核心人才盘点，检视企业所拥有的核心人才是否能满足企业业务战略对核心人才的需求（数量差异、能力差异与结构欠缺） 3、外部劳动力市场相应人才的稀缺状况及内部人才提升速度与成长速度比较，确定核心人才队伍未来的发展变化与业务的匹配状况 4、核心人才总量、结构与提升的系统规划 5、核心人才队伍建设策略规划：核心人才吸纳规划、核心人才培养规划、核心人才保留规划、核心人才激励规划 职业行为评价 通过对高绩效员工行为的分析和提炼,建立企业的任职资格标准和职务说明书。 依据企业战略对员工职业能力的要求，通过任职资格标准的建立及资格认证，开放多条职业通道,为员工晋升与薪酬调整提供决策依据，推动员工不断提高职业技能。 薪酬分配体系 依据企业发展战略、经营理念、财务状况以及外部环境等因素，设计工资、奖金和福利制度。（水平、结构、支付方式等）以任职资格与绩效考核制度为基础实施薪酬管理。 企业不同发展阶段的薪酬策略 不同战略下的薪酬政策 薪酬体系设计的四种依据 人力资本是以劳动者的数量和质量表示的资本，是由人力投资（生存、保健、教育、培训等）所形成的人力资源价值。（劳动者所具有的知识、技能、体能和经验的总和）在市场经济条件下，它和一切资本投资一样，不仅要收回成本，而且会带来利润。 “ 高层领导 直线经理 HR部门 员工 制定和把握人力资源政策的方向, 倡导人力资源战略 人力资源政策的执行;人力资源具体 措施制定;人力资源管理氛围的营造 人力资源方案制定; 监督HR 政策和 制度的执行;专业咨询,支持决