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中小企业人员招聘的问题及解决办法 摘要：人力资源管理是现代企业面临的一个重要课题，如何有效地开发和管理企业人力资源，是关系到企业生存与发展的战略性问题。目前，企业人力资源管理存在的问题和矛盾突出，本文将重点探讨在中小企业中人员招聘中存在的忽视人力资源管理机构和人员配置、对招聘工作不够重视、忽视对招聘渠道的选择和对岗位需要的人员缺乏正确的定位、企业招聘工作有待改进企业人力资源管理与企业文化脱钩人员招聘是企业为了弥补岗位空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称它是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证员工招聘在人力资源管理工作中具有重要的意义招聘工作直接关系到企业人力资源的形成，有效的招聘工作不仅可以提高员工素质、改善人员结构，也可以为组织注入新的管理思想，为组织增添新的活力，甚至可能给企业带来技术、管理上的重大革新。招聘是企业整个人力资源管理活动的基础，有效的招聘工作能为以后的培训、考评、工资福利、劳动关系等管理活动打好基础。因此，员工招聘是人力资源管理的基础性工作。人员的招聘是人员配备中最关键的一个步骤，因为这一工作的好坏，不仅直接影响的其他方面，而且对整个管理过程的进行，乃至整个组织的活动，也都有着极其重要和深远的影响这是古今中外都公认的一条组织成功的要诀、中小企业人力资源管理存在的问题4．企业招聘工作有待改进 招聘到优秀的、理想的员工能够切实降低企业的管理成本和管理难度，是人力资源管理的一项核心工作但现实中许多中小企业的招聘工作有流程、无方法，特别是招聘和甄选缺乏理论的指导，基本依靠招聘人员的经验，面试缺乏精心设计。在选聘观念上主要考虑应聘者的学历、经验和资历，较少考虑应聘者的动机、态度和组织文化的认同这给员工职后的管理带来很大的困难。 企业人力资源管理与企业文化脱钩 企业文化的核心内容主要是指企业内部具有统一的思想、意识、精神、信仰和价值观。企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格，对于企业的经营行为起着至关重要的作用。目前，我国中小企业的企业文化建设停留在领导喊喊口号、贴几张标语、弄几场文体活动，就这样算事了根本原因就是企业人力资源管理部门未把企业文化的建设纳入人力资源管理，使企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、激励功能、约束功能、振兴功能、协调功能和辐射功能没有被很好的挖掘出来，没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用，以致员工缺乏主人翁意识和归属感，难以发挥主观能动性。 优化人员招聘策略 企业为了获取优秀的、合适的人才，必须改善人员招聘工作。一是要改进选聘的方法，重视对面试等环节的设计。招聘方法的选用一定要根据企业实际情况而定，既要考虑招聘人才的成本，又要考虑如何招聘到适合企业发展需要的人才。面试工作是招聘人才工作中的一个重要环节，面试时不能一味强调人才的工作经验，从事本项工作的年限，而应该将经验与潜能、学历与能力、职位与才干等方面综合考虑，将不同层次的人才招聘到不同层次的工作岗位上，以免大材小用，高才低用，造成人才浪费。二是重视人才与企业的需求相匹配，避免盲目追求高学历。应注重考虑员工的价值观念、职业兴趣、综合素质、潜能、道德责任感等因素和企业的文化价值观。三是在招聘的方式上，应重视内部员工的推荐。因为内部员工最清楚公司的文化和需要，对应聘人也较为了解，所以这种方式不成本低，而且非常可靠。例如，斯达康有着“全员猎头”的传统，50％的员工是由内部员工推荐而来，在研发人员中这一比例更高而对于举荐人，公司设有伯乐榜和信息奖等物质奖励。 良好的企业文化有利于实现企业的“共同愿景”。一定的企业文化，展示了企业的管理方式、用人策略，在当今以人力资源为核心的市场竞争中，它能作为薪金的补充，吸引企业所需要的高智能个体加入，提高人力资源的竞争力。因此，企业文化的构建并非只是一句空话，人力资源管理部门应通过激励手段，营造和推进“文化管理”，使企业员工得到一种感召，有一种利益趋同的影响力，减少或者消除企业成员间的冲突，更好地促进企业成员间权、责、利的一致性。企业各层次员工不同的需要满足了，就会把自己的发展同企业的目标紧紧的联系在一起，全身心地投入企业工作和事业中去，达到企业的和谐。 随着经济的快速发展，中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇，同时随着经济开放程度的提高，中小企业面临的竞争机遇也迅速加剧，人才也已经成为企业确立竞争优势、把握发展机遇的关键，可以说“重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受。 中小企业要做好招聘工作，确保招聘质量，这是一个长期的过程，只有经过长期的实践，在多次招聘工作中不断积累经验，从中寻找出适合本企业的引进之路，以最小的投入获得最大的效果。所以，招聘和配置能否在企业人力资源管理中发挥其相应的重要基础作用，对中小企业而言，还有许多工作要做，还要有更长