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对我国中小企业人才流失问题思索 　　摘要：在我国社会经济发展的历程中，中小企业的地位是无可替代的，它发挥的作用是大型企业无法取代的。我国加入世贸组织已有十余年，在世界经济体中占有重要地位，这就要求中小企业必须进行改革，尽快与世界经济接轨。而制约我国中小企业发展的一个重要原因就是人才流失。本文对中小企业存在的人才流失现状及原因进行阐述，并提出了一些防范举措。 关键词：人才流失 现状 举措 引言：伴随社会的发展进步，市场的竞争日趋白热化，我国中小企业因其财力有限，无法与大型企业比规模和综合实力。因此在我国中小企业的生存发展中人才就起到决定性作用，特别是优秀人才尤为重要。但因受到自身、社会和历史等众多方面的影响，中小企业内的人才往往很难发挥自身的才能，存在比较严重的人才流失问题，这就造成了企业难以弥补的损失。 从改革开放至今，我国中小企业取得了前所未有的发展，中小企业以多种经济类型存在，它在我国经济发展和体制改革中起到的作用日益突出。它是促进我国经济快速发展的重要力量，已经成为我国经济健康稳定发展的新增长点。但其发展的道路是不平坦的，还面临着许多严峻的挑战。例如中小企业面临着消费需求不足、生产力过剩、融资难、存在行业壁垒及经营管理水平低等问题。正因这些问题的存在，人们越来越关注到人才流失这个普遍存在于中小企业的问题。 一、我国中小企业存在的人才流失现状 1、人才偏向于发达地区 就工资收入水平而言，与发达地区相比落后地区中的企业开出的薪资相对较低，人才为了寻求基本的物质生活需要，他们往往更偏向于到发达地区。就我国具体实情而言，人才是从中西部等欠发达地区渐渐向东部沿海等发达地区转移。越落后地区要想留住人才就越难，而发达地区相对来说更容易吸引人才。 2、人才偏向于国有企业等大型企业 因在资金和综合实力方面具有优势，所以国有企业等大型企业更有发展前景，提供的薪资待遇比较高，拥有相对完善的制度，人才在其中比中小企业更具有发展前途，在这些方面都能充分吸引人才，满足他们的需求，造成了人才主动流到国有企业等大型企业，或者是被他们直接用高薪挖走。 3、人才普遍存在集体流失 因许多中小企业普遍存在人格魅力的管理特点，在企业内当具有影响力的人员离开企业时，就有可能使与他一起工作的其他人员一同离开企业，甚至是整个团队集体离开，这种短期内的人才大量流失必将给企业造成极大损失。例如：牛根生从伊利公司出来的时候就带走了一批伊利的员工，这不但导致了伊利公司重大的经济、人才损失，还为伊利扶持了一个最强劲的对手打下了坚实的基础。 二、我国中小企业产生人才流失的原因 1、企业在人才管理理念上存在问题 在人才管理上我国中小企业通常存在很大的问题。其一，企业通常将人力资源视为人力成本，企业处于高度发展时期，对人才就会有较大的需求，他们就成为企业牟取利益的一种工具；然而在企业遇到困境，甚至大量业务陷入停顿时，他们就会成为企业的累赘。其二，中小企业受到传统观念和自身财力的影响，通常认为员工就是为了企业赚钱而雇来的，只是一种简单的雇佣关系，只需要支付一定的薪资给予他们相应的劳动报酬即可，却很少考虑到通过其他方式来激励他们，例如赋予其更具挑战性工作内容、提升其职位等。所以大部分中小企业缺乏对人才进行后续投资，更是无从谈起对员工的职业生涯进行规划，这样就导致了人才在企业内总是感到前途渺茫，缺少前进的动力，最终只能寻求更好的发展机会；外部人才则因认为该企业发展潜力有限而不愿进入。我国中小企业在使用人才时，通常也存在着一些不符合实际的期待，一直以为只要哪个人被重用了就能立即为企业创造利益，否则留下来则毫无价值。这种观念既无益于给人才创造更好的发展机会，也无益于寻求真正的人才，甚至会导致人才无法承受倍增的压力而放弃工作。企业即使挑选的优秀人才具有一定业绩、丰富经验，他们也需要一个过程去适应企业。 2、企业管理中权利过于集中 在企业初创时期有相当一部分中小企业属于家族式管理，具有不求私利、团结协作、目标一致等特点，这些有助于企业创业成功。但这种管理模式在企业发展到一定规模以后就会暴露出很多突出问题，如论资排辈、任人唯亲及权利集中等弊端，这些在未来会严重阻碍企业的生存发展，因为企业这很难使得人才产生认同感、归属感，从而不会与企业风雨共济。与此同时，中小企业因过度集中权力，造成外来人才很难有锻炼和发展的空间，导致外来人才最终选择离开企业。 3、企业没有构建好与员工的“心理契约” 美国的施恩教授提出了“心理契约”的概念，在他看来虽然心理契约并非是有形契约，但发挥的是有形契约的作用。员工满意度是心理契约强调的重点，员工拥有较高的满意度，心理契约就会有较强的稳定性，对企业便会产生浓厚的依赖感和忠诚度。