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精品论文 参考文献 构建中小企业的薪酬激励机制 蔡志辉（广东省梅州市职业技术学校，广东 梅州 514017） 摘 要：本文在分析中小企业薪酬激励存在问题的基础上，提出构建中小企业薪酬激励机制的一些具体措施。 关键词：中小企业；薪酬；激励机制 近年来，中小企业的员工队伍不稳定，尤其是核心员工流失的问题比较突出，其重要原因之一是中小企业的薪酬激励机制不健全。因此，积极探索科学、合理的薪酬激励机制是中小企业吸引人才和留住人才的关键所在。 1 构建中小企业“薪金激励为主、报酬激励为辅”薪酬体系 企业薪酬是指根据员工为企业所提供的劳动或服务的数量和质量，按照一定的标准、方法计算的应该支付给员工的薪金和报酬的总额。薪酬激励是指巧妙地运用薪金与报酬两种激励手段，相互配合，使员工在获得一定的物质保障的同时，获得一定程度上的精神享受，从而激发其工作热情，调动其工作积极性。由于中小企业的就业人数众多，大部分员工工作的目的主要是为了获取薪金收入，因此，构建中小企业的薪酬激励机制，应该突出薪金激励的主要作用。 薪金激励是指可以用货币进行衡量的各种物质回报。在市场经济条件下，即使员工有了更高层次需求的动机后，低层次的需求仍然存在，因此，企业在设计薪金与报酬的结构时，首先要正确面对企业员工合理的物质需求，创造条件提高“薪金”比例。 报酬激励是一种着眼于精神层面的报答和酬谢。当人的物质需要得到基本满足的情况下，报酬激励作为薪金激励的辅助手段，其作用就显得越来越重要。报酬激励主要包括： 1.1名誉激励。对工作表现出色的员工，采取公开表扬、授予优秀员工称号或颁发荣誉证书等，提高其知名度。 1.2地位激励。对业绩突出或有特殊贡献的员工，采取委以重任、晋级或提拔的激励办法，激发其进取心，提高其向心力，使之发挥更大的潜能。 1.3教育激励。为业务能力强、服务质量高的员工提供更多接受教育、了解信息的机会，满足员工特别是青年员工进一步提高自身素质的需要。 1.4目标激励。为员工设计经过努力??够完成的工作目标任务，使员工产生对自身工作目标追求的动力。 1.5竞争激励。在企业内部为员工创造适度的比业绩、比贡献、比质量等竞争环境，使员工自觉地将外在压力转化为内在动力。 1.6成就激励。尊重员工的劳动成果，为员工提供介绍工作经验的机会，推广员工的发明创造，关注员工个体的自由创造力，为员工创造进一步发展的空间，让员工体验事业成功的成就感而产生不懈追求的动力。 2 构建中小企业薪酬激励机制主要应解决的几个问题 薪酬涉及到每一位员工的切身利益，是员工在公司中工作能力和水平的反映，薪酬激励机制的合理与否，直接影响员工工作的积极性和员工队伍的稳定性。中小企业薪酬激励机制存在的问题主要有： 2.1不重视激励文化建设。很多中小企业简单地认为员工工作的目的就是为了拿工资，只要按员工付出的劳动支付工资就行了，不考虑员工对自己工作的心理感受。 2.2缺少必要的激励要素。在大多数中小企业的薪酬结构中，基本工资所占的比重较高，而与员工业绩有直接联系的绩效工资和奖金所占的比例偏低，且激励的依据主要是劳动的量，很少考虑劳动的质，所以这种薪酬结构与员工的工作态度和工作表现没有直接联系，无疑会挫伤员工的工作积极性。 2.3绩效考核办法不完善。从表面上看，薪酬激励机制只是对员工薪酬的计算和支付，而实际上涉及到工作岗位的设计、职责的划分、绩效的考核和评价、结果的奖惩等一系列问题。但是很多中小企业没有建立切实可行的绩效考核评价体系，企业员工特别是核心员工的绩效应当如何来考核才能真正体现其价值，考虑得很少。 2.4薪酬市场化水平不高。大多数中小企业制定薪酬时，往往是根据企业自身的情况而决定。但是，任何一个企业的员工都会将自己在公司所得的薪酬，与市场上同类企业的平均薪酬水平相比较，比较的结果是直接影响员工的工作积极性，甚至会导致优秀员工向薪酬较高的大公司、大企业流动。 2.5忽视精神激励。有些中小企业，提拔员工、或给予学习机会、或评优评先时，不管其能力大小和工作态度好坏，也不管其实际工作业绩如何，结果是给其他员工一种不平等竞争的感觉。另外，名义上是绩效工资，实际上分配时则过多地考虑等级、职位，这样也会大大降低普通员工尤其是新员工的工作热情。 3 构建中小企业薪酬激励机制的具体措施 薪酬激励机制的核心问题是确定哪些因素能够持续地激发员工的工作积极性。因此，中小企业应当秉承以人为本的理念，合理设计薪金与