彭康《管理学原理》第2篇 综合的管理问题----第04章 多样性管理.pptVIP

4.3.7 其他 社会背景 成长经历 外貌特征 工作资历 智力水平 …… 4.4 对多样性进行管理时的挑战 4.4.1 个人偏见 4.4.2 玻璃天花板 4.4.1 个人偏见 偏见：对某种特定观点或意识形态所持的一种倾向或偏好，常处于先入为主的片面性判断中。 成见：对一个人或一群人所持的一种先入为主的观点、看法或判断，是个人偏见的结果。 刻板印象：根据自己对对方所属群体的印象和看法来判断对方。 歧视：以偏见的态度不公正地来对待他人。公开与隐蔽歧视并存的现状。 P108 员工容易把自己对各种不同人群的看法和观点带入工作场所，从而导致偏见、歧视和成见。 4.4.1 玻璃天花板 玻璃天花板：把女性及少数族裔与最高管理层职位隔离开来的那些无形障碍。 造成玻璃天花板的因素： 缺乏监控 对性别的刻板印象 把男性化特征与领导者效力联系起来 雇主和上司对“家庭与工作矛盾”的观点 4.5 员工多样性管理创新措施 4.5.1 员工多样性的法律层面 4.5.2 最高管理层对员工多样性的认同 4.5.3 辅导制 4.5.4 多样性技能培训 4.5.5 员工协会 4-* 4-* 4-* 4-* 4-* 4-* 4-* 4-* 4-* 4-* 4-* 4-* 多样性管理 第04章 基本掌握员工多样性和解释对多样性的管理为什么如此重要 了解美国和整个世界不断变化的劳动力队伍 掌握在工作场所中发现的不同类型的多样性 了解管理者在对多样性进行管理时面临的挑战 基本掌握各种员工多样性管理创新举措 课程目标 4.1 对多元化的基本了解 4.2 不断变化的劳动力队伍 4.3 员工多样性的类型 4.4 对多样性进行管理时的挑战 4.5 员工多样性管理创新措施 本章提纲 数据说话 只有3%的《财富》500强企业是由女性来担任首席执行官。 男性和女性在管理中的差异？ 4.1 对多元化的基本了解 4.1.1 什么是员工多样性 4.1.2 对员工多样化的管理的重要性 4.1.1 什么是员工多样性 员工多样性： 使得组织中的成员们彼此不同或相似的所有方法。 强调差异性和相似性。 组织对员工的依赖性越来越强，由各种背景的员工组成的团队容易产生富有创造力的创意和解决方案。 员工多样性的利弊分析 图表4-1 员工多样性的演变 P94 20世纪60年代-70年代 强调遵循法律法规 20世纪80年代早期 强调吸收少数族裔和女性进入公司 20世纪80年代末期 发展为一个事关企业生存的重要事项 20世纪90年代 强调培养敏感性 21世纪 强调企业成功所需的多样性和兼容并蓄 4.1.2 对员工多样化的管理的重要性 员工多样性有利于组织的三个方面： 人力资源管理 组织绩效 战略层面 ① 人力资源管理 提高吸引和保留多元化的员工的能力 更好地发挥员工的才能 提高团队解决办法的能力和质量 ② 组织绩效 降低与高辞职率、员工缺勤和法律诉讼有关的成本。P96 提高解决办法的能力 提高系统的灵活性 战略层面 增强对市场的理解，且提高组织向多样化的消费者更好地展开营销的能力 挖掘提高销售额和市场份额的潜力 由于提高创新能力而获得潜在的竞争优势 使组织在道德和公众层面发挥良好的形象 4.2 不断变化的劳动力队伍 社会人口数量的增加 不同群体的构成比例 人口老龄化 4.3 员工多样性的类型 年龄 宗教 性别 残疾 人种和种族 GLBT 其他 4.3.1 年龄 美国《民权法案》第Ⅶ条款和1967年《就业年龄歧视法案》都禁止年龄歧视 管理者对待新老员工的态度 组织中新老员工之间的关系和合作 工龄：华为 4.3.2 性别 在劳动力队伍中，女性（49.8%）和男性（50.2%）所占的比例几乎相同。 研究：男性在职业生涯起步时的级别要高于女性，且晋升的速度更快。 职场中的性别歧视：视频 职场中男性和女性的比较 比较 性别 男性 女性 相似 工作绩效，分析和解决问题能力，动机、社交能力和学习能力 差异 对成功更具渴望，控制性 乐于接受意见，服从权力和权威 男性化风格管理 男性化+女性化风格管理 4.3.3 人种和种族 人种：人们用来识别他们自己的那些生理遗传特征（包括肤色和相关特征） 种族：某个人类群体共享的社会特征（例如文化背景或承袭） 4.3.4 残疾 美国平等就业机会委员会规定：如果一个人具有的身体或者智力缺陷能够实质性地限制一种或者多种最主要的生活活动，那么该个体就可以视为残疾人。 1990年《美国残疾人法案》禁止歧视残疾人 4.3.5 宗教 《民权法案》第Ⅶ条款禁止宗教歧视 宗教信仰也可能会禁止或者鼓励某些工作行为：有些药剂师可能会拒绝提供RU-486药剂（一种堕胎药） 4.3.