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浅析企业培训工作的实践与思考 　　摘要:企业在生存、发展过程中,认识到人才起了关键性的作用。如何培训人才便成为企业经营者十分关心的问题。本文将从企业培训的现状、培训的内容、培训的效果等方面展开探讨。通过对企业培训中的现实问题的研究,探索适合企业经营发展的培训之路。 　　关键词:企业培训;现状;问题;对策 　　中图分类号:C96 文献标识码:A文章编号:1672-8122(2010)09-0179-02 　　 　　一、企业培训概况 　　 　　过去,由于企业经营管理者缺乏战略眼光,观念陈旧,在管理培训工作上存在许多误区。认为培训工作只是一种点缀,甚至视培训为累赘,划拨培训经费时非常“抠门”。前几年,本企业培训部门除了几本过时的培训资料,没有任何培训工具,甚至连基本的日常办公用品都缺。一些管理者把培训做成一种形式,一种表面文章,人才不用去培训,闲人正好去培训;还有一些管理者虽重视培训,希望通过培训来改变企业的经营状况以及员工的精神面貌,但他们不了解培训的特征和规律,过于性急,当他们发现培训效果并不像他们所期望的那样显著,就对培训的作用产生怀疑和否定,甚至认为培训根本没有作用,从此便不再进行培训了,等等。 　　有些企业自身不投入培训机构的建设,根据企业的培训需求量,认为利用社会或院校的培训机构比依靠自身投入建机构来解决培训需求更经济。因而,其培训需求基本上靠社会或院校来满足。这种情况在本企业过去是这样做,现仍发生。这种趋向的发展导致培训市场的发育成熟,从而吸引更多中小企业的培训需求走向社会和院校,助长了企业培训的市场化倾向。 　　经过近些年来的改革发展,企业经营者注意到培训作为培养人才的一种重要手段,已成为企业在竞争激烈的市场上能否取胜的关键因素。他们转变思维模式,加大培训投入,加强培训设施建设,提高培训层次,进一步满足企业自身培训的需求。这种变化在本企业培训发展中尤为明显。本企业不但将培训计划纳入公司经营总目标,对企业培训经费还实行专款专用,企业不仅购入所需的各种培训设备、教具,还投巨资建起专业化的培训中心。并结合企业经营实际,为本企业培养了数名专业性强的内部培训师等。企业的培训工作同几年前相比,有了根本的变化。[1] 　　 　　二、企业培训存在的主要问题及其分析 　　 　　(一)培训工作缺乏系统化和规范化,有关管理制度、机制及发展战略等有待进一步完善和明确 　　目前许多企业仍然把培训当作应付公事,导致企业培训机动性大,追求短期效应,临时性多,突击性较明显,培训工作缺乏系统化和规范化,无长期规划可言。而事实上,企业培训是一个长期的、严肃的、认真的、必要的持续过程,以上问题的存在究其缘由还是培训制度和机制不完善。为了保证培训工作长期稳定、有效开展,必须要建立一个完善的培训系统,制订符合形势变化的长期培训规划,将培训活动规范化、制度化。目前,本企业已制定了培训管理制度、考核制度,但是否完善,有待时间检验。培训机构体系不健全,使培训计划不能按时完成,为了年终计划考核过关,有些培训任务只能应付指标。 　　(二)企业培训目标与结果的相悖 　　企业为员工提供培训。目的是为了提升员工知识、技能、行为和态度等,实现企业的最终目标。实践表明,本企业在以往的实际培训过程中出现培训内容缺乏针对性;培训方式简单枯燥;培训目标不明确;培训设计和开发过程中员工参与程度不够,使培训投入难以形成良好的效益。这无疑造成企业人力、财力、物力和时间的浪费。 　　(三)培训反馈体系不健全,培训支持系统不足,影响了培训成果的转化 　　培训的效果可能是积极的,也可能是消极的或者是中性的。通过培训首先应使员工达到掌握技能和不断更新知识的目的;其次应使员工感受到公司的企业文化,提高员工对公司的向心力与忠诚度,因而培训效果的评估和培训成果的转化是整个培训过程中必不可少且重要的环节。目前本企业的培训评估工作还仅停留在训后由学员填写简单的意见反馈表,甚至以该培训是否满足了听课领导的口味来判断其成功与否,还没有建立起真正反映培训绩效的科学、客观、有效的评估的体系,在工作环境中也存在着诸多影响受训员工进行培训成果转化的因素。[2] 　　(四)受训者接受培训动力不足,培训后忠诚性不足,缺乏将培训所获知识转化于工作中的动力 　　在本企业,培训也象其它事务一样,习惯于下计划,主管部门把培训任务完成的情况作为考核干部工作的绩效依据。于是,有的生产一线随便派人顶替培训,于是,“学习常委”出现了,有的培训班实在没有人,也要凑足人数开班。这样的培训计划往往未充分考虑到员工的个人发展因素,未能很好的与员工的本身需求紧密结合。像本企业将培训视为福利的一种,奖励给表现出色的员工。这样做更是与木桶原理背道而驰,它只是使长木板更长而短木板则依然短,企业整体实力还是提不高。因