A企业员工激励问题与对策[开题报告]2011-01-21.docVIP

毕业论文（设计）开题报告 题　　目：　　 A企业员工激励问题与对策 选题的意义 现代管理越来越重视科学化和人性化，激励理论作为现代管理的一个重要组成部分，也印证着这一趋势。在实践中，激励理论具有较高的工具价值，而日益受到重视。特别是近几十年来它被西方管理界广泛运用至其企业管理中去，使其劳资关系得到不断调整，使其员工的各种需求得到不断满足，极大的调动了员工的积极性从而推动了资本主义的向前发展。而我国由于对激励的认识和研究比较晚，正视激励在企业管理中的重要性并把它运用到管理中去也是近二十几年，同时由于我国仍处于新旧经济体制转换的过渡时期，企业在管理方面仍受到旧的管理体制的影响。企业激励工作仍没有得到足够重视，部分企业尤其是国有企业由于受传统的陈腐的思想观念的影响，激励手段相当落后、片面、简单，企业职工的积极性也没有充分发挥出来，企业经济效益日益下落。为此，当务之急就是借签和运用西方的激励理论，使企业尽快建立符合企业实际，有利于真正持久的调动企业全体员工积极性和主动性的科学的激励机制。 相关研究的动态 在我国由于激励研究比较晚，所以，直到近二十几年才出现了一些有关激励研究的著作、论文，然而其内容大多为定性描述，难以发现激励问题中较深层次的问题，与国外激励理论的研究成果比较相距甚远，总结我国的这些文献内容可以看出国内对激励理论的研究主要从两方面入手：一是对西方激励理论的整理与消化；二是对我国企业怎样进行员工激励，怎样建立有效地员工激励机制进行讨论和研究。 存在问题的研究及分析 1、激励形势单一，漠视对员工深层次的激励。 目前企业主要是物资激励，忽视了精神激励对员工的激励作用，在一定程度上压抑了员工的积极性，产生激励与需要的错位。企业以空洞的精神激励调动员工的积极性，这更难以产生真正的持续激励。物质激励机制的执行力度与员工的付出、要求有所差距，引起了员工的不满；同时在一定程度上又忽视了精神激励、情感激励。魏杰曾提出激励机制包括：经济激励机制，地位和权利的激励，企业文化的激励。　　 2、激励措施针对性不强。 企业对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上，没有进行调查研究，没有真实的调查和科学的需要分析为基础，结合公司自身的业务和管理特点来制定激励政策和措施，因此有些激励政策缺乏针对性和及时性。在对企业的分析中可见，激励空挡现象和激励措施不当的错位现象，造成了人力、物力资源的浪费。陈娟，邓晰隆所写的《论公共部门人力资源管理中的激励机制》一文指出：如何科学地利用激励机制是人力资源管理的灵魂。美国管理学家雷尔森(BeMson)和斯坦尼尔(Steiner)给激励下了定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励。……它是人类活动的一种内心状态”。　　3、对激励机制理解不正确、不配套、不平衡。 从现状分析来看，员工对物质激励兴趣较大，有一种向“钱”看的趋势。这不能说与企业片面理解、执行激励机制没有关系，与各种激励机制的不配套和不平衡没有关系。一些企业以物质奖励代替一切，个别经营者甚至举起百元券说：“只要有它，就好说。”忽视了对员工精神和情感的交流，致使干群关系日渐疏远，甚至紧张。 4、有些企业缺乏明确导向的员工绩效评估理念。 因而，长期以来绩效评估存在不少的问题。主要体现为以下几点：企业对于绩效评估缺乏一套系统、客观的评估标准，在具体评估过程中只考虑员工的绩效，而不注意影响绩效的各方面因素，比如员工的工作环境、机会的偶然性等；评估结束后，不把评估结果与员工的培训与发展结合起来。由于员工得不到对自己行为评价意见的及时反馈，工作的激情衰减很快，加之考评中采用“强制分档，末尾受损”的危险规则，员工不仅得不到“双因素”中所谓的“激励”，就连“保健因素”都存在很大问题。员工对工作不满意是在情理之中；员工绩效目标与企业战略目标相脱节。企业战略目标与员工绩效目标相脱节，多数员工工作中不能有效地将部门目标分解为员工个体绩效目标；存在着较严重的主观臆断和“一刀切”现象；评估者对被评估员工带有偏见，或者仅以员工短期工作行为作为长期工作表现的评估依据等。 （二）解决对策的研究 1、建立完善的新酬管理制。 制定相应的规章制度，使各部门和岗位分清职责和权限，各种制度有章可寻，奖惩分明，使薪酬的管理纳入制度化、科学化、规范化管理的轨道。　　2、在薪酬构成上增强激励性因素。 从对员工的激励角度上讲，可以将广义的薪酬分为两类：一类是保健性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是激励性因素，如奖金、物质奖励、股份等。另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以引起激励作用。真正调动员工热情的，是激励性因素。所以建议企业建立完