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第十五章激励 一、激励工作概述 激励的类型： （1）物质激励与精神激励 （2）正激励与负激励 （3）内激励与外激励 2、激励的作用 (1)提高组织核心能力的最重要途径； (2)吸引并留住组织所需要的人才； (3)充分发挥员工的积极性； (4)激发员工的创造性和革新精神。 3. 激励的机制 二、激 励 理 论 （一）内容激励理论 A 人的需要时是多样的； B 需要是分层次的； C 需要是产生人的一切行为的最深层的原因； D 优势需要是激励人的行为的主要动力。 需要层次理论的价值： 马斯洛的需要层次理论是一个比较完整的需要理论，它系统地探讨了需要的实质、结构、发生、发展与需要在人类生活中的重要作用； 马斯洛的需要层次理论还存在着一些问题。 评价： 双因素理论是对需要层次论的发展，它结合管理实践对各层次的需求在管理中的作用进行了细分，使之使用、更有针对性，其思想方法是正确的。 双因素以满意不满意作为判断员工是否具有积极主动性的标准具有主观性。 双因素理论调查研究缺乏可重复性。 被调查对象的代表性也不够。 麦克莱兰注重研究人的高层次需要与社会性的动机，强调采用系统的、客观的、有效的方法进行研究，提出了个体在工作情境中有三种重要需要： 1、成就需要（Need for achievement） 争取成功希望做得最好的需要。麦克利兰认为，具有强烈的成就需要的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。高成就需要者事业心强，有进取心，敢冒一定的风险，比较实际，大多是进取的现实主义者。 影响或控制他人且不受他人控制的需要。不同人对权力的渴望程度也有所不同。权力需要较高的人喜欢支配、影响他人，喜欢对别人“发号施令”，注重争取地位和影响力。他们喜欢具有竞争性和能体现较高地位的场合或情境，他们也会追求出色的成绩，但他们这样做并不象高成就需要的人那样是为了个人的成就感，而是为了获得地位和权力与自己已具有的权力和地位相称。权力需要是管理成功的基本要素之一。 3、交往需要（Need for affiliation） 建立友好亲密的人际关系的需要，即寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望。高亲和需要的人更倾向于与他人进行交往，至少是为他人着想，这种交往会给他带来愉快。高亲和需要者渴望友谊，喜欢合作而不是竞争的工作环境，希望彼此之间的沟通与理解，他们对环境中的人际关系更为敏感。有时，亲和需要也表现为对失去某些亲密关系的恐惧和对人际冲突的回避。亲和需要是保持社会交往和人际关系和谐的重要条件。 （二）过程激励理论 期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手段-期望理论”，是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。 弗鲁姆认为，人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计。 这种需要与目标之间的关系用公式表示即： 激励力（M）=期望值（V）×效价(E) M 表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。 V 表示效价，是指达到目标对于满足个人需要的价值。 E 是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标或满足需要的可能性是大还是小，即能够达到目标的主观概率。 1、提出了目标设置与个人需求相统一的理论。 2、是激励理论中为数极少的量化分析理论。 3、期望值与效价概念混淆。 4、缺乏对行为意志过程的考量。 5、适用范围具有局限性。 6、反对训练教育对员工积极主动性的基础作用。 公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯（John Stacey Adams）于1965年提出。该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，理论认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。 公平理论可以用公平关系式来表示。设当事人P和被比较对象A，则当P感觉到公平时有下式成立：Op／Ip＝Oa／Ia 其中：Op——自己对所获报酬的感觉 Oa——自己对他人所获报酬的感觉 Ip ——自己对个人所作投入的感觉 Ia ——自己对他人所作投入的感觉 当上式为不等式时，可能出现以下两种情况： (1)Op／Ip＜Oa／Ia (2)Op／Ip＞Oa／Ia 除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去的比值进行比较