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医务人员薪酬管理改革重点-会计 医务人员薪酬管理改革重点 任素娟 一、加强医务人员薪酬管理的意义 薪酬管理制度是人力资源管理的核心管理制度，医 疗行业独特的经济技术特点，使得薪酬管理制度成为医 疗卫生领域的核心制度，也是医改的核心环节，医疗机构 和医疗体系的整体绩效，如医疗服务的适宜性、医疗安全 质量、医疗费用控制、患者的满意度等，都受到医务人员 工作积极性的影响，因此，加强医务人员薪酬管理，有效 地调动医务人员工作的积极性，有效地约束医务人员的 医疗行为，有利于深化医疗卫生体制改革的进行。另外， 医院的薪酬政策本身就是医院文化的一部分内容，如通 过薪酬管理制度体现出的奖励的导向、公平的观念等，本 身就能激励医务人员，提升医务人员工作的积极性。 二、医务人员薪酬管理存在的问题 1.薪酬水平不能反映医疗行业的特点 薪酬水平主要反映的是本组织薪酬与其他组织薪酬 相比的高低状况。跟其他事业单位相比，医疗行业属于高 强度、高风险、高责任，高强度表现在：对辽宁某三甲医院 门诊调查显示，一位医生一天要诊治30-50位患者，每位 患者从主诉、开单、看检查结果、开药、到后续问询，平均 每位患者15分钟的话，那么工作量也是非常大的。而对 于初次就诊的患者，所需时间更长，需要回答的问题更 多。另外很多医务人员都表示，名义上是每天8小时工作 制，但实际工作时间远远超过8小时，平均下来每天实际 工作时间会达到10小时，而且需要值夜班。高风险、高责 任体现在医疗工作的服务对象是人，一旦出现失误则是 不能弥补的，因此要求医务人员必须时刻保持清醒。另 外，很多医务人员表示由于工作的高强度、高风险、高责 任，导致其睡眠不好。 2.薪酬结构不合理 薪酬结构主要指组织内部各部门、部门内部各职位 之间薪酬的一致性，医务人员薪酬结构的不合理主要体 现在： 首先，各科室薪酬分配存在争议。目前我们国家对公 立医院实行一定补贴政策，因此医务人员的薪酬很大一 部分来自于奖金，而奖金主要是根据医院的业务收入，这 就使得有的科室，由于患者较多，收入较多，医生的薪酬 也较多，而有的科室，比如心理科、老年科室由于患者少、 收入也少，因此该类科室医务人员薪酬就少，因此有些医 务人员表示选科室很重要，甚至在有些医院，新进入的医 务人员没有好科室，就一直轮转，直到能去上自己满意的 科室。这导致的问题是不利于医院的长期发展。 其次，各职称等级医务人员薪酬差距较大，结构不一 致，由此导致：（1）初、中级职称的医务人员面临多重压 力。目前我国医务人员主要实行“岗位工资+奖金”的薪 酬制度，使得薪酬水平与职称等级密切相关，而职称晋升 又对学历、论文发表、课题数量等方面有较多要求，这就 使得初、中级职称的医务人员面临多重压力，因为初级、 中级医务人员，一方面，医疗技术水平和经验还没有获得 患者及其家属的认可，亟待提高实际的医疗技术水平和 经验，多向有经验的医务人员学习，另一方面，又面临发 表论文、申请课题等工作，很多医务人员都表示上班期间 根本没有时间写论文，只能是利用休息时间，而对于年轻 的女医务人员更是多重压力，还面临结婚生孩子、考博 等，调查显示，有些科室由于科室人员紧张，考博都不能 按照自己的意愿，需要进行排队。而高级职称医务人员相 对就好很多，没有职称晋升的巨大压力、且拥有更多的资 源，比如可以依靠实习生、进修生出诊、管床，可以更容易 申请到课题等等。（2）初、中级医务人员工作重心发生偏 离。由于薪酬缺乏横向公平，一方面，这些中级职称医务 人员是科室的中流砥柱，承担更多的医疗工作任务，另一 方面，由于职称因素，他们拿的工资、奖金与高级职称医 务人员相差甚远，而为了改变这种状况，只能是抓紧晋升 职称，这又导致很多年轻的医务人员不是以提高医疗技 术水平为第一重任，而是以发表sci论文、申请国家自然 基金为第一重任。 三、医务人员薪酬管理改革重点 1.提高医务人员薪酬水平，使其体现医疗行业的特点 这需要落实政府的责任，通过深化医疗卫生体制改 革，取消以药补医，对医生实行高薪，使医生的薪金与医 院的经济收入脱钩，使薪酬与医务人员劳动价值和社会 地位成正比。 2.建立完善的薪酬体系 薪酬体系中应包括具有稳定性质的基本薪酬，具有 变动性质的激励薪酬，以及人人都有份的福利。通过薪酬 体系中的不同类别体现不同的功能，基本薪酬主要是根 据员工的工龄、学历、职称来制定，激励薪酬主要根据员 工的业绩不