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解析素质模型在人力资源管理中意义及应用 　　摘 要：知识经济时代，人力资源日渐成为企业经营活动中最重要的资源。因此，对人的内在素质的研究日益深入，以胜任素质模型为中心的人力资源管理也越来越受到各界的关注。从人力资源管理流程的角度阐述胜任素质模型在企业管理中的意义，并指出应用胜任素质模型进行企业人力资源管理的相关内容。 　　关键词：胜任素质；胜任素质模型；人力资源管理 　　 　　1 什么是胜任素质 　　 　　根据胜任素质研究的创始人麦克里兰博士的观点，素质是一个人或个体的基本特性，它与高效率和高效的工作业绩有密切联系并且可测量。其中“基本特性”说明素质是一个人的一种相当深刻和持久的个性，它可以预测各种工作中的行为；“有密切联系”则是指一种素质会引起相应的行为，也可以据此预测工作表现；“可测量”则意味着依据素质可以预知一个人能否胜任某项工作。 　　麦克里兰指出，根据素质与工作绩效的关系，胜任素质可以分为两类：普通素质与特殊素质。普通素质是指从事工作必要的条件(一般指知识和基本技能 ，如读写能力等) ，但它不能区分普通员工和优秀员工；特殊素质是指能够把普通员工与优秀员工区分开的素质，它可以用一些特定的标准来衡量。 　　 　　2 胜任素质模型的界定 　　 　　胜任素质模型就是为完成某项工作，达成某一绩效目标所具备的一系列不同素质要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。 　　胜任素质模型建立的基本原理是辨别优秀员工与一般员工在知识、技能、社会角色、自我认知、特质、动机等方面的差异，通过收集和分析数据，并对数据进行科学的整合，从而建立某岗位工作能力素质特征模型构架，并产生相应可操作性的人力资源管理体系。 　　胜任素质模型的特征主要有以下三个方面 　　(1)具有行业特色。它反映的是某类行业内对人员的整体素质要求，包括知识和技能的范围，对所服务客户的认识程度等。 　　(2)具有企业特色。它反映的是单个企业对特定人员的要求，并且细化到行为方式的程度，对于处于同一行业的两个企业，由于企业文化、经营目标、经营策略的差异，即使企业在人员要求的能力条目上完全相同，也很少有两个企业的胜任素质的要求是完全一致的。 　　(3)具有阶段性。胜任素质模型由于与企业经营相关联，因而具有阶段性。在企业的特定时期内，某项胜任能力，甚至是某一组能力是至关重要的，而在另一个阶段，由于企业的经营目标或经营策略发生变化，胜任素质模型就会定期随之更新和改变。 　　 　　3 胜任素质模型在人力资源管理中的意义 　　 　　知识经济时代，人对知识的掌握和驾驭及由此带来的企业创新突出了人在经济活动中的地位和作用，人力资源日渐成为企业经营活动中最重要的资源，因此，对人的内在素质，包括知识、技能、行为、个性趋向、内驱力等因素与工作绩效之间的联系的研究日益深入。胜任素质模型的应用几乎贯穿了整个人力资源管理活动流程，其在企业人力资源管理中的意义可以归纳为以下五点： 　　3.1 在招聘系统中的意义 　　传统的招聘，往往只注重是岗位要求很狭窄的一个方面，如知识学历、技术能力等显形素质，没有考虑到高绩效所需要的其他隐性素质要求，导致企业雇佣了那些不能胜任岗位的人，增加企业因人员挑选失误所带来的培训支出、裁人支出。然而，基于胜任素质模型的人员招聘，挑选的不仅仅是能做这些工作的人，更是具备胜任素质和能够取得优秀绩效的人。因此，人一职匹配不仅体现在知识、技能的匹配上，还体现在内隐素质的匹配。 　　3.2 在培训系统中的意义 　　培训和开发系统的目的是为企业寻找并提供岗位高绩效所需要的技能与知识，然而培训内容并不是始终都能瞄准最相关的素质或影响最大的方面。通常，培训所做出的决定是受公司瞬时业务需要或者问题的驱使，有时候也受新的时尚或流行刊物的影响，因此常常达不到预期的培训效果。如果使用以素质为基础的模式进行培训，将有助于避免目光短浅或盲目地追赶时尚，保障整个培训系统集中做正确的事，而不是做眼前的事，使得培训的内容与方式真正的另企业受益。 　　3.3 在绩效考核系统中的意义 　　绩效考核是企业人力资源管理的辅助工具，一些公司的绩效考核系统过于强调考核而不是开发，侧重行为结果而不是个人特性，导致公司的绩效考核系统达不到预期目的。虽然以素质为基础的绩效系统不一定就是解决问题的灵丹妙药，但是以素质为基础的模式与绩效考核系统相结合能够解决许多的问题：胜任素质模式与企业战略目标相结合，具体列举出衡量职位成功和有效性的绩效标准，使员工明确公司对他们的期望；胜任素质模式可以描述出与成功至关重要的那些技能、知识以及特征，并且当这些素质得到了有效的发挥时，很容易指出这些行为的例子，确保绩效讨论明确具体，而且是集中于行为上。