非常规人才发现、培养和使用路径选择等6则.docVIP

非常规人才发现、培养和使用路径选择等6则 　　非常规人才发现、培养和使用的路径选择 　　范黎波在《非常规人才发现、培养和使用的战略思考》（《当代经济管理》2011年第12期）文章中指出，《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020 年）》中对人才的主流定义隐含了人才是“匀质的”、标准化的和普适的。其实，人才不全是匀质的和标准化的，还有非标准化的和个性化的，即俗称的“奇才”、“另类”和“非常规人才”。非常规人才起码包括两个群体：一是“钱学森之问”所指的拔尖创新人才，这些人是绝对的少数，其创造力和想象力都很强。二是具有预见性、走在时代前列的“天才”。其发现、培养和使用是一个过程连续体的三个环节，一个环节出现问题就可能导致前功尽弃，它绝不仅仅是教育问题，而是一个复杂的社会问题。历史地看，人才发现主要有科举路径和察举路径。科举路径特别适合于标准化和普适性人才的发现和选拔，发现非标准化人才或个性化人才可依赖于察举路径。可实施组织举荐、个人自荐或是第三方推荐。非常规人才的培养，首先不能以功利为导向，更不能简单地作投入―产出分析。其次在培养模式选择上，人的成长是有规律的, 而非常规人才的成长规律更复杂，应以尊重人才成长规律为前提，在成长不同阶段进行必要干预和协助。在非常规人才的使用上，需要人文导向和科学导向并举。人文性就是创造一种环境，鼓励创新、尝试和容忍失败；而科学导向集中体现为科学理性、法理和规则。从人文导向视角看，标准化人才的生存能力一般比较强，对环境没有太苛刻的要求，但非常规人才就大为不同，人文关怀是至关重要的。从科学导向视角看，非常规人才的工作通常具有创新性特征。创新既是成功地利用新思想；也是一种思维方式，或者发散，或者逆向，或者组合。创新性工作成败与否，需要沿着一个法理和规则指引的航道行驶，也需要积极和正面地点拨和启蒙。 　　 　　人才工作需要科学的人才理念 　　任彦申在《半月谈》2010年第11期中撰文说，人才工作千头万绪，归根到底就是一句话：知人善任。知人善任是领导者政治智慧与领导才能的重要体现。人才??其是杰出人才之所以难得，不是因为没有，而是因为凡眼不识、世俗不容。创造性人才的一个突出特点，就是不简单认同既成的事实，不拘泥于固定的想法，具有求异思维和批判精神。他们敢于打破常规，挑战权威，不按常理行事，不按规矩出牌，不易得到社会的广泛认同。正因为杰出人才难得，作为一个高明的领导者，更应当细心地发掘，大胆地起用，加倍地呵护。识才需要智慧，用人需要胆略，护才需要勇气，有时需要付出代价。大规模选拔人才必须依照制度进行，现在通行的标准化的选人方法，只能选出一般性的优秀人才，而那些特殊性的杰出人才则很难被选拔出来。只有领导者独具匠心和慧眼，才能将他们挑选出来。一个开明的社会，不但要为大批常规性优秀人才开辟宽阔的通道，而且要为少数与众不同的特殊人才，如天才、奇才、偏才、怪才留有发展的空间。在处理人才长处和短处的关系上，就培养人才而言，应当扬长补短。既要发扬和发展他们的长处，又要弥补他们的缺失和不足；就使用人才而言，应当扬长避短。一个人才的奇迹都是在最适合自己的岗位上和最能发挥自己优势的领域中创造出来的；就保护人才而言，应当扬长容短，必要时敢于护短。对成长中的年轻人才应当多一点偏爱，多一点袒护，多做一些补台的事情，使他们逐渐成熟起来、强壮起来。人才是一个多样化的群体，每个领域都有自己的领军人物，都能产生优秀人才。人才还有着层次性的特点，每个层面都有不可替代的价值，每个层面的人才都有上下优劣之分。鉴于人才的多样性、多层次性，在选拔人才上必须尊重特点，承认差别，各取所长，各得其所，绝不能用一个模子去套所有的人。 　　 　　“心理享受”是影响培训效果的重要内在因素 　　李丽庆在《基于积极心理学的培训理念初探》（《继续教育研究》2011年第12期）文章中指出，培训的效果如何，并不单取决于教授者的能力水平和学术成就，还取决于参训者的投入程度，而参训者的投入程度又取决于其心理反应。根据心理学的划分，人的心理反应可以从消极和积极两个维度进行划分。积极情绪就像一种“酶”，能够带来催化和促进的作用，扩建我们的认知，是不断储备资源的正向心理。要营造快乐培训的积极情绪，可以从“感官愉悦”和“心理享受”两个方面的积极情绪体验进行努力：“感官愉悦”是指来自于参训者运用感官就能够感受到的所有要素，属“外在因素”，包括自然环境、硬件设施、教师形象三个方面。而“心理享受”则是超越了个体自身的原有状态，获得新的体验和收获。作为影响培训的“内在因素”，包括：（1）教学设计。教学设计应该是能够对其在知识、技能或态度上的缺口进行弥补的基础上高出一些的综合菜单，使参训者感到对自我有所超越，形成真正意义上的心理享受。（2）教学管理。要达到超出参训者期望而带来