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保险代理推荐人道德风险、逆向选择与激励机制 　　摘要：文章从探讨保险业务下滑的原因出发，分析保险代理人的增员过程中可能存在的道德风险和逆向选择，并利用信息经济学的相关模型对该现象进行解释，进而提出改进的建议，使推荐人按照有利于公司和行业发展的方向去努力，达到公司、代理人和客户多方共赢。 　　关键词：保险代理人；信息不对称；道德风险；逆向选择 　　一、 引言 　　本文拟通过对保险代理推荐人的行为方式的分析，尝试对这一问题做出初步的回答，并针对问题提出改进的建议。 　　二、 现状分析 　　商业保险涉足我国的时间不长，公众获得关于商业保险的知识主要是通过保险代理人，因此，从业人员的能力和素质至关重要，而公众对于从业人员和产品的认同将是这个行业持续发展的关键，而目前的现状是公众对从业人员由最初的好奇、尝试逐渐转向不满和抵触，那么是什么因素让公众与商业保险渐行渐远，让保险代理人的工作举步维艰呢？ 　　1. 增员难。所谓增员，就是公司通过支付管理津贴委托推荐人（具有一定资历的保险代理人）招募、培训新的保险代理人的过程。新人从事保险代理人这个行业有一个规律：其产出水平呈一个底部很宽的U型，起初产出水平很高，然后逐步回落，大约到第3个月的时候降低到谷点，然后一直维持在一个较低的产出水平，这个阶段大约要持续两个季度左右，然后又逐步回升。不难理解，新人刚进入保险行业时，虽然专业知识和展业技巧还有一些欠缺，但是都有一些熟人和朋友，通过“杀熟”的方式销售保险（业内叫做缘故法），自然容易一些，产出就高一些；之后，缘故市场逐步枯竭，而如果自身的相关知识和技巧没有提高，很难说服陌生人购买保险，产出水平逐渐下降，这个时候，有相当一部分人会因为缘故市场枯竭，又没有找到新的客户资源而离开这个行业，坚持下来的人通过不断的学习和提高，逐步走出缘故市场，转向转介绍（熟人和朋友介绍的新客户）和陌生拜访，产出稳步提升。 　　在新人成长的过程中，招募和培训主要都依靠推荐人完成。推荐人从新人身上可以得到多种收益，我们将其统称为管理津贴，而??行的管理津贴与新人产出线性相关，新人产出越高，推荐人的收益越大，而新人的产出特点决定了推荐人从产出水平回落后的新人得到的收益相对少于刚入行的新人，因此，推荐人更愿意把相对多的精力投入到对刚入行的新人的辅导中，而不是辅导即将成熟的代理人。在这种情况下，难免会招收一些本来不适合做寿险营销的新人，这部分人迟早会脱落；而本身适合做寿险营销，并且自身又有一定意愿的新人，由于没有得到适当的辅导，也可能脱落。有数据表明，我国寿险营销行业总体流失率每年高于50%，第一年的营销员流失率甚至高达70%～80%，其中，平安保险高达85%，泰康保险、中宏保险达到80%，安联大众为75%；中国人寿、新华人寿、友邦保险中国分公司均为70%（国际金融报，2004年7月29日）。高脱落率对推荐人而言不仅是管理津贴的损失，更影响他们未来增员的信心。 　　另外，高脱落率除了对已经脱落的从业人员是个伤害，对于准备加入这个行业的人来说也是一个不小的心理打击：在如此低的留存率下，是否值得加盟这个行业？理性的判断是加盟寿险的期望收益与机会成本相比较。很显然，在如此低的留存率下，每个预期要加入寿险行业的人对他入行的期望收益不会太高，因此，机会成本稍高的人不会选择这个行业。一般而言，机会成本较低的人的个人能力也较差，而这些人如果加入这个行业成功的可能性更小。进一步，如果新人的能力较差，推荐人就更不愿意辅导（花相同多的时间获取的管理津贴更少），脱落的几率更大，而他们一旦脱落后，将影响准备进入这个行业的人，于是，准备进入的人的期望收益更低，在经过期望收益与机会成本权衡之后，只有机会成本更低的人才会加入寿险行业。这样几经反复之后，愿意加入寿险的人越来越少，素质也越来越低，推荐人增员就越来越难，而推荐人为了获取管理津贴，只有更多地增员，但增进来的是素质更低的新人，整个增员的过程是典型的“劣币驱逐良币”。于是合适的准增员对象变成一种越来越稀缺的资源，增员也因此变得越来越难。 　　2. 展业难。有关内部资料表明，在寿险公司的首期保费中，有约30%是一年以内的新人产生的。结合前面的分析，这些新人中有70%～80%是会脱落掉的，也就是说，有相当一部分客户的保单将会在第二年成为孤儿单（业内将没有保险代理人服务的保单称为孤儿单）。公司付给代理人的佣金是代理人为客户服务的报酬，代理人在销售保险的时候也会告诉客户他（她）将对客户长期服务，但是，一旦代理人脱落，长期服务就成了廉价的承诺，得不到预期的服务，客户的不满情绪也就由此而生。进一步，如前面所分析的，如果代理人素质较低，入行时间又短，连保单都理解不清楚，很难针对客户的需求设计保单，更不用说理财规划，自然很难让客户接受，即便是碍于面子，买下保单，到最后还