绩效管理的整合功夫.docVIP

窗体顶端 窗体底端 【经济学与经济管理类刊】 【打印】 【保存】 绩效管理的整合功夫 吴昊 【专题名称】人力资源开发与管理【专 题 号】F102【复印期号】2007年12期 【内容提要】 联想创造性地将多种绩效管理方式整合起来，形成了双指标体系共存、个性化考核、以沟通为主线的绩效管理体系。 ????随着企业管理的完善、管理者观念的更新以及管理者素质的提高，绩效管理的重要性被越来越多的企业管理者认识到，逐步成为企业管理的核心。关于企业发展与绩效管理，著名跨国企业摩托罗拉公司有一个观点，即企业＝产品＋服务，企业管理＝人力资源管理，人力资源管理＝绩效管理，从这一观点不难看出该公司对于绩效管理的重视程度。????20世纪90年代，绩效管理传入中国，也曾被很多企业热衷和追捧，一度掀起绩效管理热潮，可惜大多数企业引入绩效管理后实施结果并不理想，不是半途而废，就是流于形式，非但没有起到激励员工、提升绩效的作用。反而引起员工的不满，对企业绩效产生了负面影响。出现这种情况与我国目前的企业管理现状有关，如企业管理不完善，管理水平滞后，管理者的观念没有转变，管理者对绩效管理的概念模糊不清，企业员工的素质水平参差不齐等。????作为中国企业的佼佼者，联想集团在绩效管理方面也为中国企业树立了典范，本文将以联想集团的绩效管理为例，探讨联想集团多种绩效管理方式并用的绩效管理体系及其对中国企业界的启示。????一、中国企业绩效管理的主要问题????在一次“中国职业经理人的十大困扰”的调查中，“绩效考核”排在第一位，这是职业经理人普遍难以应对的问题。造成绩效管理在中国企业中的这种尴尬局面主要是由以下几点原因引起的。????1.在认识上将绩效管理等同于绩效考核。我国不少企业认为，对员工工作任务的完成情况进行检查、考核并将其结果与工资、奖金挂钩就是绩效考核，这是不正确的。这种错误的理解，导致绩效管理没有按照完整有效的程序运行。绩效管理（Performance Management）这个概念于1976年由比尔（Beer）等人在拓展了绩效考核的内涵并总结其不足的基础提出来的。他们将绩效管理定义为“管理、度量、改进绩效并且增强发展的潜力”。之后，绩效管理的概念逐步完善，发展成为对组织和员工的行为与结果进行管理的一个系统，是一系列充分发挥每个员工的潜力，提高其绩效。并通过将员工的个人目标与企业战略相结合以提高组织绩效的一个人力资源管理过程。????2.盲目照搬国外先进绩效管理方式。目前理论界提出的绩效考核方法繁多，诸如图表尺度法、强制分部法、关键事件法、行为锚定法，平衡记分卡、目标管理法等等。每一种绩效考核方式都有其自身的特点，也仅在一定的条件下适用，如果盲目采用不但不能促进企业的发展，反而会适得其反。中国的很多企业在借鉴国外先进管理方式的时候，没有结合企业的自身特点消化吸收，而是毫无修改，直接照搬，导致先进的绩效考核方法在中国水土不服。????3.“中庸之道”影响实施效果。在我国企业中，无论是对人力资源管理部门、直线经理，还是对普通员工来说，考核都是一件“头疼”的事，很难使大家满意，于是中国自古以来的中庸之道在考核时大行其道。员工自我评价时，既希望取得好成绩，又害怕暴露自己的弱点，被人算计，于是采取自我保护的态度，所以自评分往往接近满分，无法反映真实情况。员工互评时，害怕得罪人，于是抱着一团和气的意度。以求自保，评优时甚至出现“轮流坐庄”的现象。直线经理习惯于传统的报表和文字式“纸上”考核。一旦要面对面地与员工探讨绩效问题，首要反应可能是逃避，于是出现分数的趋中趋势。而员工们在给自己的上级评分时，更是小心翼翼，唯恐与别人的评价不一致。????4.人力资源管理能力薄弱，绩效管理缺乏系统性。尽管中国目前绝大多数企业中都成立了独立的人力资源管理部门，但多数只是徒有其表，与先前的人事部门没有本质区别，仍是负责员工档案，社会保障之类的事务，被排除在企业的核心部门之外，无法发挥应有的职能作用。绩效管理体系中很重视对绩效考核结果的运用，应该用于绩效沟通、人员培训、岗位调整、薪酬调整等方面，但大部分中国企业由于人力资源管理体系薄弱，人员培训、职业生涯规划等工作处于空白，使得绩效管理缺乏系统性，绩效考核结果仅仅与薪酬调整挂钩，没有实现激励员工，提高组织绩效的目标。????二、目前流行的几种绩效管理方式????1.平衡记分卡（BSC）。平衡记分卡是1992年美国哈佛大学著名管理学家、会计学家罗伯特·卡普兰等人提出的一种全新的业绩评价工具。调查表明，迄今为止在《财富》杂志公布的世界前1000名公司中，50％以上的公司采用了平衡记分卡系统。平衡记分卡从顾客、内部业务流程以及学习和发展三个非财务指标角度弥补了传统财务指标的不足，并认为它们共同构成企业的绩效驱动因素