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重庆内陆保税港区人力资源建设创新发展思考 　　【摘要】 重庆两路寸滩保税港区是我国第一个内陆保税港区，而港区的建设和发展离不开优秀的人力资源。本文结合港区的实际，探讨了适合内陆保税港区的人力资源建设策略，以期为港区建设提供人力资源保障。 　　【关键词】 重庆保税港区 人力资源 创新 　　一、引言 　　我国的保税港区是经国务院批准设立的，在港口作业区和与之相连的特定区域内，集港口作业、物流和加工为一体，具有口岸功能的海关特殊监管区域；是我国目前保税物流层次最高、政策最优惠、功能最齐全、区位优势最明显的监管区域；是真正意义上的境内关外在形式上最接近自由贸易港的政策模式。 　　重庆两路寸滩保税港区是重庆两江新区的重要组成部分，于2008年11月12日经国务院批准设立，规划面积8.37平方公里，是国内目前唯一一个内陆型保税港区，唯一一个位于主城、紧邻城市中央商务区的保税港区，第一个空港加水港一区双核的保税港区。其中，水港功能区位于江北寸滩，涵盖长江中上游外贸集装箱枢纽港——寸滩港及周边交通枢纽，致力于发挥保税仓储、物流和商品展示交易等功能；空港功能区位于渝北两路，无缝对接国内首批规划建设四条跑道的重庆江北国际机场，致力于发挥保税加工、物流等功能，吸引高端电子产业企业落户。作为海关特殊监管区域，以及重庆国家信息产业基地，重庆两路寸滩保税港区依托一区双功能的独特优势，凭借两江新区的先行先试权，通过政策创新和功能拓展，集聚国际国内物流、资金流、信息流，必将成为辐射长江上游地区、西部地区和内陆地区重要的保税生产加工基地、外贸物流枢纽中心、国际特色商品展示交易中心和进出口货物集散口岸。 　　保税港区具备保税区、出口加工区、保税物流园区三者的所有功能，同保税区相比，保税港区多了码头和港口功能；同出口加工区相比，保税港区具有口岸作业、转口贸易、物流分拨等功能；同保税物流园区相比，因为保税港区允许开展加工业务，所以更具临港加工优势。在重庆保税港区发展物流，有着良好的发展优势、天然的资源优势、港区的叠加政策优势、显著的水??成本优势以及雄厚的产业配套基础。 　　保税港区的建设和发展离不开人力资源，然而与沿海保税港区不同，重庆保税港区是我国第一个设在内陆的保税港区，在内陆型保税港区人力资源建设方面没有先例可循，这就需要结合重庆的实际情况进行探索，在人力资源建设的三个核心机制——人才流动机制、职位晋升机制和薪酬激励机制方面进行创新。 　　二、创新人才流动机制，建立能进能出的良性循环机制 　　1、构建多元化的人才引进渠道，严格控制人员入口 　　重庆保税港区设立不久，必须尽快集结一批素质好、业务精、作风硬的人才加入港区的建设。应积极通过多种方式引进人才，建立多元化人才引进渠道：第一，通过选调、借调、借用、挂职锻炼等方式吸引优秀人才；第二，建立科学规范的招聘体系，面向人力资源市场公开招聘专业技术人员和管理人员，这应该是未来获取优秀人力资源的主要渠道；第三，采取“返聘”形式聘用经验丰富，认真负责的高级专家，填补紧缺人才的空白；第四，通过劳务派遣、劳务分包等方式，获得较高的人力资源使用效率；第五，积极吸引海外留学归国人才，开辟吸引海外国际人才的渠道。 　　要严把人员入口关，按照岗位要求，选聘符合任职资格条件，具备工作必须的专业知识和专业技能，有一定的工作经历、学历、职称以及较好的思想政治素质和职业道德的人才，并且按照人员聘用流程进行考核测评。应当重点选择经过多个岗位锻炼、适应能力强、实践经验丰富、综合素质过硬、知识丰富、学历较高、思维活跃、具有一定发展潜力的人才，从入口保证人才队伍的质量。推行试用期制度，先上岗试用，经过一段时间的工作考察，达到相应的要求和标准后再办理调入手续。 　　2、建立人员退出机制，畅通人员出口 　　一个良好的用人机制，不仅要严把“入口”关，坚持高标准选人，而且要畅通“出口”，形成良好的新陈代谢机制，避免人员能进不能出。可以尝试将首位晋升制和末位淘汰制的思想相结合，畅通出口，强化考核监督。对遵守工作纪律不够严格，违反规章制度，经提醒不改的；缺乏事业心和责任感，不能按时按要求完成工作任务的；工作方法简单生硬，办事推诿拖拉的；对没有改正或者改正不明显的，给予进一步批评教育直至调离原工作岗位。建立绩效考核制度，依据绩效考核结果进行奖惩。 　　3、依据劳动合同法，规范人员流动操作 　　人才的进入和退出应当在劳动合同法框架下进行操作，劳动合同制度是市场经济条件下建立员工能进能出用人机制的本质体现，而我国长期受计划经济的影响，存在着劳动合同制度流于形式、劳动合同内容及形式不完备、程序不规范、对劳动合同制度重视不够、员工进出没有制度保障的问题。比如末位淘汰制是一种竞争机制，若简单照搬照抄，很可能因操作不当触犯劳动法。 　　（