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逆向选择问题在高校人力资源中现状及对策 　　摘 要：高校竞争的关键是知名的教授和学者，而逆向选择是高校人力资源管理过程中的一个常见的问题，它是人力资源管理部门和关键人物的工作绩效，机会成本和工作环境等方面的信息不对称。解决这个问题的方法有：加强人力资源管理中的激励，形成预防和解决问题的机制；改变人力资源管理的新理念，提升人力资源管理人员的素质，使他们能够尽快发现关键人物的相关信号，并采取相应的对策。 　　关键词：高校；逆向选择；信息不对称；关键人物；信号；激励 　　乔治?阿克劳夫（GeorgeAkerlof）在1970年发表了名为《柠檬市场：质量不确定性和市场机制》的论文，被公认为是信息经济学中最重要的开创性文献。他在这篇论文中提出的逆向选择理论揭示了看似简单实际上又非常深刻的经济学道理。逆向选择问题来自买者和卖者有关车的质量信息不对称。在旧车市场，卖者知道车的真实质量，而买者不知道，这样卖者就会以次充好，买者也不傻，尽管他们不能了解旧车的真实质量，只知道车的平均质量，愿意为平均质量出中等价格，这样一来，那些高于中等价的上等旧车就可能会退出市场。接下来的演绎是，由于上等车退出市场，买者会继续降低估价，次上等车会退出市场；演绎的最后结果是：市场上成了破烂车的展览馆，极端的情况一辆车都不成交。现实的情况是，社会成交量小于实际均衡量，这个过程称为逆向选择。在我国高校人力资源管理过程中，便存在着比较严重的逆向选择问题。对一所高校而言，越稀缺的人才流失得越快，相反，那些对高校可有可无的一般性人才却留在原来的部门。这种现象决不是个别的，而是具有相当的普遍性。如果这种现象是由于人力资源管理部门与流失者之间的信息不对称原因引起的即人力资源管理部门不能及时了解关键人物有关工作绩效、机会成本、工作环境等方面的信息，从而导致了关键人物的流失，我们就称这是一个逆向选择问题。逆向选择问题的产生，不但是人力资源管理工作的失范，对高校的绩效也产生巨大的负面影响。 　　一、逆向选择成因分析 　　由于高校人力资源管理部门的落后观念以及发现关键人物有关信号的时间上的滞后等方面的原因，从而会形成高校人力资源管理中的逆向选择问题。具体说来，有以下几点： 　　1、高校人力资源管理观念相对滞后 　　长期受到计划经济体制影响，目前，高校现代人力资源管理理念尚未深入人心，一些人力资源管理者仍停留在传统人事管理的观念上。工作中普遍存在着循规蹈矩，墨守成规，过于拘泥于执行现成的政策法规的现象，工作缺乏前瞻性、主动性和创新性。在用人上过于注重人力资源的职前学历，忽视人力资源的终身教育；过于注重人力资源的组织建设，忽视人力资源的个体需求；过于注重人力资源的普通使用，忽视人力资源的开发。 　　2、对高校人力资源管理机制研究不到位 　　随着社会主义市场经济的发展，高等教育机构的自主性逐渐增加，高校人事管理制度在计划经济体制下暴露出越来越多的问题，已经无法适应市场经济条件下的高校人力资源管理。多年来，高校人事制度改革形式主义大于行动主义。旧的思维惯性和制度的旧方法所固有的缺点，使高校人力资源管理滞后。管理者忙于事务性管理，忽视了对人力资源管理的研究。终身制职务的观念很难改变，尽管社会上的下岗分流早已成为普遍现象，然而，高校的教师和工作人员仍处在一个安全的位置上。因此，加强人力资源管理机制研究，建立完善的人力资源激励和有效的竞争机制，便成为高校人事制度改革的重点。 　　3、高校人力资源配置缺乏合理 　　在高校内部人力资源市场中，因市场机制不健全，人力资源整体性开发不够，没有用科学的、符合高等教育规律的现代人力资源管理手段来规划、管理，造成高校内部人力资源配置不合理，人才的职务结构、学历结构、年龄结构不能适应教学科研工作需要。从高校人力资源分布情况来看，一方面热门专业人才紧缺，人员流动性大，教师缺编；另一方面，非教学科研人员比例过大，人浮于事，办事效率低下，形成人力资源配置不合理的现状。 　　4、高校人力资源奖惩力度不当，仍存在平均主义 　　人力资源价值的评估是基于科学合理的指标，通过科学的评价程序，给被考评者的一定时期内的工作绩效做一个公正客观的评价，其目的是使评价对象可以不断地提高自身素质，完善自我，更密切的将组织和个人的目标结合在一起，朝着正确的目标前进。考评、奖励工作是人力资源管理不可缺少的必要环节，它将影响到人力资源的科学合理配置。然而，目前我国高校的人力资源考评标准和程序缺乏更加严密的科学性，随时或定期考评工作只注重形式，大家也轮流分享优秀指标分配，考评结果难以完全从真实客观的角度反映考评体系的合理性和科学性。考评结果虽然直接与奖惩挂钩，但奖励大于惩罚甚至极少进行处罚。只有奖励没有惩罚，不仅会丧失奖惩制度的检查、监督作用，而且还会给人力资源的管理带来很多负面效应。由于多年形成的