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中小型服装企业绩效考核中的问题及对策探讨 　　【摘要】绩效考核是一种对员工进行系统性评价的制度。一套兼具内部公平性和外部竞争性的绩效考核体系，不仅能实现对员工的有效吸引、激励和提升，促使员工和企业紧密相连，形成生命共同体，而且能显著改善企业运营效率，提高企业经济效益，达到员工和企业双赢的效果，是企业达成战略目标的重要保证.我国中小服装企业众多，其中相当多的企业也引进了绩效考核，但是由于普遍存在起点低、基础弱、规模小等先天不足，且每个企业面临的内外部环境不同，因而绩效考核体系还存在着诸多需要完善和解决的问题。本文试图在对这些存在的问题进行客观分析的基础上，提出解决的措施和对策，以期对中小服装企业的绩效考核工作能有所裨益。 　　【关键词】服装企业;绩效考核;对策研究 一、中小型服装企业绩效考核中存在的问题 我国服装行业，由于需求市场庞大，行业投入门槛较低，从而使得为数众多的投资者纷纷涌人，成为一个数量庞大的群体。 　　我国大部分中小型服装企业，人员管理更多是以个人的经验来替代规范的制度管理，人少的时候，传统的模糊考核大致是正确的，可人多的时候，必须将员工绩效考核回归到真正的绩效量化指标上来才是正确的解决之道。但是，日前中小企业的绩效管理体系还存在着诸多需要完善和解决的问题，严重地制约了企业的健康发展，因此如何最大限度地发挥员工潜能，提高员工绩效已经成为不少中小型服装企业高度关注的话题。 　　1.家族管理存弊端，绩效考核难奏效 　　目前，我国服装产业主要以中小民营企业为主体，大都是以家庭关系为基础的家族企业。企业的重要职务大多被家族成员占据，形成了封闭排外的管理与决策体制。一些家族成员安丁现状，不思进取，对引入科学的绩效考核方法，怕苦畏难抱持抗拒的心态，不愿意去落实具体的工作。即便勉强开展了绩效考核，也没有给予足够的重视，考核流丁形式，各项功能难以奏效。家族式的管理体系，还导致绩效评估过程遭受到人际关系等非绩效因素的干扰非常大，绩效评估的公正性、透明性不高。在具体的评估项目、指标设定以及权重设置等方面未经反复论证，评价标准模棱两可，带有浓厚的主观印记，往往凭个人偏好和主观意志设计指标，有较强的随意性。 　　2.考核日的不明确，绩效目标难实现 　　在许多中小型服装企业中，绩效考核的日的不明确，普遍认为绩效考核就是对员工一定时间内的工作表现进行评分，考核的结果往往仅被当作评判员效率高低和发放员工工资、奖金及罚款的依据，而对丁绩效考核中所发现的员工的薄弱环节、是否需要进行绩效辅导以及如何进行绩效辅导都没有给与重视，员工的工作绩效与其人牛的职业规划缺少有机联系。管理者这样认为，丁是就按照这种思路去操作绩效考核，员工这样认为，就不去了解，也不思考如何改进和提高自己的绩效，而是以各种手段投机取巧，获得高分。提高企业的整体绩效的日标自然也就无从谈起，企业既未能增强内部前进的动力，也未能赢得外部竞争的优势。 　　3.考核指标不科学，考核方法难操作 　　企业在设置绩效考核指标时，会产牛分歧、偏差及失误，不同的绩效指标会导致不同的经营成果。指标设计通常会出现以下几种导向性错误：（1）指标的价值取向单一，强调这种指标时，则会忽视另一种指标，会引发员工的行为甚至企业的行为朝片面方向发展，从而妨碍企业全面发展和竞争能力的提升。 　　（2）指标倾向丁问题导向，头痛医头，脚痛医脚，不能系统地整合员工的行为，促进各方面均衡发展。 　　（3）指标指向不明确，南辕北辙，既不能解决问题，又浪费了资源。 　　（4）未能突出关键绩效指标，眉毛胡子一把抓，事倍功半。 　　（5）未能在定量指标和定性指标之间把握平衡，灵活地运用。 　　（6）指标和被考核人员的能力不匹配。 　　（7）短期指标和长期指标未能有机结合。 　　（8）考核方法不实用，操作性不强。 　　4.薪酬激励不配套，优秀员工留不住 　　中小服装企业在管理过程中大多会碰到一个棘于的问题：优秀员工留不住。特别是在进行一系列的重大改革，或企业面临严重困境之时就会产牛一波员工的离职高潮，而且往往是优秀的员工最早离开。究其原因，薪酬激励措施不配套是最重要的因素。薪酬反映不出岗位的差别和贡献的大小，核心人才的报酬低丁市场同等价位，而普通岗位人员的收入又高丁市场平均水平，薪酬体系的保障功能较强，激励功能不足，造成企业想精简的人员流不走，想留住的人才留不住。在工作负荷上苦乐不均，员工内心不平衡，影响团结。薪酬体系没有正确体现员工在企业中的真正价值，使优秀的员工得到激励和感召，一旦企业环境波动或竞争对于来挖墙脚，优秀员工就很容易发牛跳槽。 　　5.忽视员工参与，沟通反馈不足 　　由于不少服装企业的家族管理者，知识层次较低，没有真正认识到绩效考核的必要性和重要性，以及给企业带来的脱骨换胎的巨大作