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中小型民营企业中薪酬定位的研究 　　摘要：中小型民营企业一直面临着人才危机，如何在日益激烈的竞争中，在有限的资源条件下提高其吸引、留住所需人才的市场竞争力，获得持续的人才竞争优势，已经引起了民营企业家的广泛关注。文章通过分析目前中小企业薪酬定位的问题，并基于影响薪酬定位的各种因素分析下，提出了符合中小型民营企业发展的薪酬定位体系。 　　关键字：中小型民营企业 薪酬定位 　　 　　作为联系企业和员工的纽带――薪酬来讲，是企业“识人、留人、用人”的关键，而薪酬定位是整个企业薪酬管理最基础的一步，能最直观地反映人才的价值定位。要设计切合企业发展的薪酬定位体系对于企业来说是一个两难的选择，既要适应员工不断上升的欲求，又要满足企业的人工成本控制；既要获得外部竞争力，又要确保内部公平性。对于在资金、规模、企业知名度同大企业相比处于劣势的中小民营企业尤为如此。 　　一、目前我国中小型民营企业薪酬定位中存在的问题 　　1.薪酬战略缺失。薪酬管理的根本目的是帮助企业实现其经营和管理目标，但是一些企业在进行薪酬定位过程中，缺乏理性的战略思考，只是就薪酬论薪酬，没有考虑如何将企业的薪酬定位与总体战略有机结合起来，并随着企业总体战略的改变而调整，发挥其在企业发展中的杆杠作用。 　　 2.薪酬理念缺乏。薪酬理念明确了公司到底为什么样的行为和什么样的业绩进行付酬。大多数民营企业通常按照级别、学历和工作年限来进行价值分配，而对岗位所承担的责任和风险、员工的技能水平、能力等产生绩效的真正关键因素，没有引起应有的重视。 　　3.没有一套合理的薪酬定位体系。一方面是企业意识的原因，大多中小企业对厂房、设备方面投资热情颇高，对员工薪酬水平提高却心有不甘，将薪酬视为企业的纯支出。另一方面可能是企业自身能力不足，中小民营企业从事人力资源管理的人员，往往不是专业人士，薪酬水平往往由领导者凭经验而定，缺少明确的依据和科学、定量的方法，从而造成内外部不公平等一系列重大问题，影响员工士气和组织的凝聚力，造成公司关键人才的流失。 　　4.薪酬定位总体偏低。中小型民营企业薪酬水平普遍偏低，缺乏外部竞争力，使其很难吸引、留住所需的优秀人才。一方面，由于多数民营企业受发展规模的限制，难以承受过高的人工成本。第二，领导层忽视了薪酬对员工的激励作用。 　　二、薪酬定位的影响因素分析 　　1.影响薪酬定位的外部因素 　　（1）劳动力市场供求情况。劳动力市场上供求状况的变化，决定企业对人工成本的投入，从而影响企业员工薪酬水平的变化。如社会上可供企业使用的劳动力小于企业需求，企业会采取提高薪酬的办法满足对劳动力数量和质量上的需求。 　　（2）地区经济发展情况。地区经济发展情况会极大地影响企业获取资源的成本，特别是获取人力资源的成本。通常平均劳动力薪酬水平与地区经济成正相关的关系。 　　（3）行业发展情况。企业的薪酬定位受到所在行业的影响。如果某一行业的发展速度比较快，该行业的平均劳动力薪酬水平也就比较高，反之亦然。 　　（4）国家相关法律法规和政策。政府通过直接调节法，如《最低工资法》、《反歧视工资法》等，或者间接调节法，如财政政策以及产业政策等，来对企业的薪酬水平产生影响。 　　2.影响薪酬定位的内部环境因素 　　（1）企业经营战略。企业经营战略主要表现为创新战略、低成本战略和专一化战略，不同的经营战略需匹配不同的薪酬定位体系。如选择创新战略，则更关注薪酬成本带来的收益，就需要略高于市场水平的薪酬吸引优秀员工，创造产品的附加价值和高水平收益。 　　（2）企业发展战略。企业的发展战略通常呈现出稳定发展、快速发展和收缩三种不同态势，不同的企业发展战略需匹配不同的薪酬定位体系。如企业采取快速发展战略，则更关注市场开发、产品创新，更看重员工技能，一般采取略高于平均水平的薪酬。 　　（3）企业生命周期。企业的生命周期分为初创期、成长期、成熟期和衰退期。企业要根据自身所处的不同发展阶段及当期竞争战略，设计适合企业本阶段发展并有效支撑其经营战略的薪酬定位。 　　（4）企业资源状况。薪酬水平的建立和实施都要靠企业所拥有的资源来做支持和保障，特别是企业财力方面的资源。一般来说企业的薪酬水平与其所拥有资源成正相关关系。 　　（5）员工成熟度。员工成熟度包括：知识、技能、经验和绩效水平等方面。员工成熟度与薪酬水平成正相关关系。一般来讲，知识技能越高、经验越丰富的员工对企业的生存和发展起着越来越关键的作用，获得薪酬也高。 　　三、薪酬定位设计的步骤 　　1.企业的领导层必须将薪酬定位提升到战略高度。许多企业在激烈的市场竞争过程中已经体会过，薪酬不单单是如何发钱的问题，更多是如何吸引、保留和激励对企业长期发展具有重要影响的关键人才的问题，而没了薪酬支付的指导线，即合适的