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事业单位现行绩效考核方式的探讨 　　[摘要] 绩效考核是事业单位人事管理工作的重要组成部份，本文针对事业单位现行考核方式中存在的问题，从探索适合事业单位考核方式的角度提出了相应的见解。 　　[关键词] 事业单位 绩效考核 方式 　　 　　一、 事业单位绩效考核的目的： 　　 　　绩效管理是现代政府部门和企事业单位实行的一种管理制度，而绩效考核是绩效管理的核心和关键环节。它是运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对事业单位内部人员完成指定任务的工作实绩做出价值判断的过程。 　　在事业单位实施绩效考核的目的在于：通过绩效考核，增加事业单位全员的动力，调动其工作积极性，促进事业单位全员为社会提供良好的服务工作。 　　 　　二、 事业单位现行绩效考核的方式： 　　 　　目前事业单位的考核采取一年一次考核，两年一次晋级的方式。考核内容用“德、能、勤、绩”囊括。考核指标 　　为优秀，合格，基本合格、不合格四个类别。 　　事业单位绩效考核主要运用强制分布法 即把优秀、合格、基本合格、不合格按照一定的比例硬性分配下达到各个部门。获优秀等次的人员可以获得额外奖金，获合格等次的人员可以获得年终全额奖金，连续两年合格者，可以晋升一级工资。 　　 　　三、 事业单位现行绩效考核方式的弊端： 　　 　　1、考核主体难以体现公平、公正 　　现行的事业单位绩效考核不注重日常工作的考核。往往在年末由相关部门组成工作小组。被考核者不能客观地、实事求是地进行自我评价，群众抱着不愿得罪人的思想，民主评议敷衍了事，优秀名额轮流获得，不同部门间优秀与合格的比率相同。被考核者不是在同一起点，同一标准中进行测评。很容易出现以偏盖全，有失公允，走过场的现象。 　　2、没有科学的评价标准，考核指标缺乏具体的可操作性。 　　事业单位是以政府职能、公益服务为主要宗旨的公益性单位和非公益性职能部门。基本使命是提供民众满意的服务。分为全额拨款、差额拨款、自收自支几种类型。由于事业单位的工作目标相对企业来说要模糊得多，很难转化为清晰的可评价标准。比如，学校如果以升学率作为考核标准，那么提高学生素质，教师为人师表、教师教学水平用什么来评价？比如，医院用手术成功率，疾病治愈率作为考核标准，那么医生为患者服务的态度，医德医风又用什么来评价。全额、差额、自收自支的单位性质不同，工作内容不同，笼统地以一个模式进行考核，很难对各个单位、各个部门做出客观地、实事求是地评价。 　　事业单位的宗旨决定了它有许多工作结果无法用数据统计。造成了评价标准不科学、不严谨，不能客观地反映出每个岗位工作人员真实的工作实绩。因此，究竟以什么作为评价标准，是事业单位在绩效考核中长期得不到解决的问题。 　　3、考核方法单一 　　现行的事业单位考核一般都采用“自我总结，群众评议打分，上报考核结果”的流程。多年一成不变的单一的考核方法严重制约了群众考核的积极性。考核作用不能充分发挥，绩效永远得不到提高。 　　4、薪酬分配难以体现公平和效率 　　考核的结果直接影响到管理人员获得的薪酬和涉及技术人员晋升职称。由于考核未能体现公平公正性，致使事业单位人员工作干好干坏在薪酬上得不到体现，达不到考核的初衷。 　　 　　四、 探索适合事业单位绩效考核的方式 　　 　　1、借鉴现代企业管理的绩效考核方式 　　现代企业管理的绩效考核方式是企业为了实现自己的经营目标及战略目的，采用科学的方法对承担生产经营的各级管理人员指定任务及对工作效果做出考评的过程。企业常用的考核方法为“图尺度考核法、交替排序法、配对比较法、强制分布法、KBI关键行为指标法、KPI目标管理法。 　　笔者认为，事业单位的考核应借鉴企业的考核方式，针对自身特点，以采用KPI目标管理法实施考核为宜。 　　2、应用目标管理法实施事业单位绩效考核的重要意义： 　　促进事业单位充分履行职能： 　　目标管理以定性与定量相结合的科学方法将事业单位职能分解、细化，将实现年度目标与完成职责任务有机结合起来，从而保证事业单位更大程度地发挥职能作用，实现社会公共服务的最大化。 　　激发内部成员的工作积极性 　　目标管理是一种全面系统的绩效考核体系。目标设定，使事业单位建立和健全内部管理制度，采取各种有效措施确保组织目标的实现；目标分解，使事业单位责权明确。单位内部成员明确各自的岗位目标；目标之间相互关联，使内部成员互相配合，互相协调，形成了团结协作精神；目标考核与相应的激励机制挂钩，有效调动了内部成员的工作积极性和创造性。促进事业单位不断自我规范、自我完善，切实提高事业单位管理水平。 　　具有实操性 　　目标管理法从年度目标出发，逐层分解目标，实操性强，一方面可以结合事业单位的公益性质和服务质量设置出比较合适的KPI，