主管下属组织认同与下属离职意愿关系实证分析.docVIP

主管-下属组织认同与下属离职意愿关系的实证分析 　　摘要：采用“主管－下属”配对数据进行统计分析，结果表明，下属组织认同完全中介主管组织认同与下属离职意愿的关系，且主管组织认同对下属离职意愿没有直接作用，而是通过下属组织认同产生间接作用。同时，该研究还发现，主管组织认同能够“传染”给下属组织，从而改变下属组织认同。所以，要降低下属的离职意愿，既需要提高主管组织认同，也需要提高下属组织认同。 　　关键词：组织认同；主管组织认同；下属组织认同；离职意愿 　　中图分类号：F272.92　文献标识码：A　文章编号：1005－0892(2011)09－0072－07 　　 　　一、问题的提出 　　 　　(一)概念解析 　　认同是一种非常普遍而又极其重要的社会现象，是指个体形成自我概念的重要过程，其回答“我是谁”和“我应该如何做”。早在1961年，心理学家Sherif就开展了一项非常著名的儿童夏令营实验研究。其实验程序如下：首先将来自全国各地且互不相识的儿童，在他们到达夏令营活动中心之后，随机分成两组，一组命名为“响尾蛇”，另一组命名为“老鹰”；接下来，让两组从事一些具有竞争性质的活动(例如，竞赛活动)。结果表明，个体对自己所属的小组表现出高度的认同，而对另一组却表现出敌视态度。 　　组织认同是社会认同的一种特殊形式，是指个体成员认为自身的特征与组织的特征具有一定的共性。组织认同一旦形成，员工就会以组织成员的身份来定义自我概念。例如，我是海尔人，我是某某大学的教师，等等。当个体感知到其组织成员身份比其他任何身份都要突出时，或者认为自我概念与组织特征有很多共同特征时，他就会表现出强烈的组织认同感。 　　 　　(二)组织认同与离职意愿的关系 　　关于组织认同与离职意愿的关系，目前研究主要集中在三个方面。第一方面是探索组织认同与离职意愿有没有关系。例如，Mael和Ashforth(1995)采用传记数据对美国新征入伍士兵的组织认同与离职行为的关系进行了深入探讨，研究发现，组织认同能够有效预测士兵6个时间点(6个月、10个月、12个月、18个月、21个月和24个月)的离职率。Cole和Bruch(2006)研究发现，组织认同对管理者与非管理者的离职意愿的预测效果存在显著性差异，即组织认同能够预测非管理者的离职意愿，而对管理者的离职意愿没有显著的预测效应。 　　第二个方面是探讨组织认同的中介机制。例如，De Moura、Abrams和Retter(2009)研究发现，组织认同、完全中介工作满意度与离职意愿的关系，并且组织认同对离职意愿的影响要大于工作满意度对离职意愿的影响。然而，Van Dick，Christ，Stellmacher和Wagner(2004)却表明，工作满意度、完全中介组织认同与离职意愿的关系，即工作满意度通过组织认同对离职意愿产生间接影响。可见，工作满意度、组织认同和离职意愿的内在关系还缺乏统一认识。国内学者沈伊默(2007)研究发现，组织认同、部分中介组织支持感与离职意愿的关系，完全中介领导成员交换(LMX)与离职意愿的关系。 　　第三个方面是探索组织认同的调节与交互效应。例如，Mignonac，Herrbach和Guerrero(2006)研究表明，组织认同在组织外在声誉与员工离职意愿关系中起调节作用。熊明良，孙健敏，顾良智(2008)研究发现，组织认同在员工工作满意感与离职倾向关系中具有调节效应，即在满意度一致的前提下，组织认同程度高的员工离职意愿低，组织认同低的员工离职意愿高。 　　 　　(三)研究问题 　　基于上述研究结果可知，组织认同与离职意愿的关系密切，员工组织认同程度越高，其离职意愿程度越小。然而，关于主管组织认同与下属离职意愿的关系，理论界还处在空白状态。因此，本研究目的之一在于，探讨主管组织认同对下属离职意愿的影响效果。 　　主管组织认同与下属组织认同的关系怎样呢?文献中仅有一篇实证研究采用校长与教师配对样本进行分析，结果表明，校长对组织认同的程度越高，教师对组织认同的程度也越高。本研究目的之二在于，探讨企业组织样本中，直接上下属的组织认同是否具有显著相关关系，即验证组织认同的传递效应。 　　Dick，Hirst和Grojean(2007)研究发现，下属组织认同完全中介领导组织认同与下属组织公民行为和工作满意度的关系。㈣已有研究发现，组织认同是组织支持感、LMX和工作满意度与离职意愿关系中的中介变量。基于已有研究，本研究目的之三在于，检验下属组织认同中介主管组织认同与下属离职意愿的关系，即主管组织认同对离职意愿的影响，是通过下属组织认同间接起作用的。 　　 　　二、研究方法 　　 　　(一)研究样本与程序 　　为了准确客观地反映变量之间的关系，本研究采用配对样本