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从心理学视角探析医院人力资源的配置和管理 　　摘要：阐述心理学对人力资源管理的重要意义，心理学介入医院人力资源配置和管理的现状。基于心理学视角，探讨医院人力资源配置、员工激励、职业心态和情绪管理，进而为现代医院人力资源管理提供依据和参考。 　　关键词：心理学 医院 人力资源 　　中图分类号：R197文献标志码：A 　　 　　人力资源是医院发展最关键的制约因素之一，可以说，医院的竞争归根到底是人力资源的竞争，它在一定程度上决定医院的医疗质量、服务质量、管理质量乃至医院文化的质量。与此相应，人力资源的管理和开发问题也成为医院管理最重要的课题。作为一门直接以人为研究对象的科学，心理学应在人力资源管理和开发中发挥独特的作用。在人力资源管理的各个环节中，心理学的理论和方法都可以得到广泛的应用。本文探讨心理学在人力资源管理中的作用，并基于心理学的视角，探讨医院人力资源的配置和管理，进而为医院人力资源科学管理提供依据和参考。 　　一、人力资源配置与管理的心理学基础 　　人力资源学是涉及众多学科研究领域的交叉学科，它融合了心理学、管理学、经济学、社会学、教育学、组织行为学等多学科方面的理论，尤其是心理学的基本理论，如人性假设理论、需求层次理论等已成为人力资源管理的基本理论。人力资源管理的研究方法更是吸纳利用了心理学研究方法和技术，从组织、群体和个人等不同层次和角度，就如何科学地选拔、评价、激励、培训员工，使人的心理和行为组织化。 　　心理学介入人力资源管理始于20世纪初，1903年，德国心理学家施太伦（L.W. Stern）提出了“心理技术学”，最早将心理学知识运用于工业企业管理。1912年，被誉为“工业心理学之父”的美国心理学家闵斯特伯格出版了《心理学与经济生活》一书，系统探讨工作成绩确定职业性向的概念，指出心理学家在工业中的作用应该是致力于研究劳动合理化（最合适的人、最合适的工作、最合适的工具）以实现生产效率的最理想的效果。他还提出要根据人的个性心理差异，对职工的选拔、使用和培训、考核等问题进行研究。1924年，心理学家、行为科学奠基人梅奥（E. Mayo）开始进行著名的“霍桑试验”，把心理学研究方法全面引入管理领域，其后他提出社会人理论、士气理论、非正式群体理论等，认为改善劳动者的态度及人与人的关系，使其心情愉快地工作，对自己的工作感到满足，才是提高生产率和工作效率的决定性因素。人本主义心理学家马斯洛（A. Maslow）的需要层次理论更是得到广泛运用，为员工激励措施提供了有力的理论依据。 　　现代社会心理学、管理心理学的发展，尤其是心理学对人性的研究及由此而产生的与人有关的教育、激励、开发等理论，从根本上影响着人力资源的管理思想、管理制度和管理方法，对人力资源管理理论的发展起到了重要的推动作用，目前在心理学和人力资源管理学的交叉领域，已形成一门新型学科――人力资源管理心理学。从人力资源管理学、心理学的发展形势看，人力资源管理将越来越重视人的因素，需要了解人的个性、人的个体方面的需要，以及组织与人的相互影响，心理学理论在介入人力资源问题时更多彰显了人本主义情怀，表现出了个体关怀的特征，已成为现代以人为本、战略性人力资源管理的重要理论基础。 　　二、心理学介入医院人力资源配置和管理的现状 　　目前医院人力资源管理还处在以“管”为特征的传统人事管理阶段，留着许多计划经济的痕迹，在管理过程、管理模式、管理方法等方面都出现强调“事”而忽视“人”现象，强调组织意志，忽视个人需求，注重政策、管理、过程，很少关注员工个性心理、主观感受、人的潜能等，基于心理学视角的医院人力资源管理研究和实践整体处于较低水平。 　　1.缺乏科学的选人用人机制。在人力资源招聘的实践中，医院人才招聘仍然沿用传统的方式，进行面试、笔试、专业技能操作考试，主要关注应聘者的外形、专业技术知识掌握情况，而对于现代人才测评技术，如性格测试、情景模拟、行为描述等很少使用，忽略了对应聘者性格、行为、为人处事乃至世界观等方面的测试；缺乏考官培训，结构化评分标准、面试考察标准模糊，往往依靠参与面试人员的主观感受，受第一印象影响较大；缺乏对岗位的科学分析，在甄选时凭经验、靠感觉。此外，在招聘中还存在性别歧视、对护士过于注重外形等问题。 　　2.员工考核评价机制流于形式。考核系统缺乏对绩效考核的全面把握，缺乏系统性和规范的量化指标。考核一般采取每年集中考核的形式进行“德、能、勤、绩”内容的年度考核，考核形式以主观评价为主，形式主义严重；考核结果通常只是作为工资薪金的兑现，缺乏有效沟通，激励作用差，绩效考核管理的精髓没有实现；专业技术人员职称评审制、职称终身制弊端明显，同一职称人员实际能力、专业技术水平相差太大，制约了员工的主观能动性和积极性的发挥。 　　3.缺乏心理