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企业技术人员激励机制的构建 　　随着我国改革的逐步深入和市场竞争的日趋激烈，近年来，企事业单位对科技创新的重视程度越来越高，为有效调动科技人员的积极性，对技术要素参与分配进行了积极的探索，摸索出一些有效的做法，目前主要有以下几种形式： 　　 　　1.年薪制 　　即每年年初企业对列入年薪制范围的技术人员下达当年的技术工作目标和考核办法，年终依据企业技术人员考核细则，对技术人员年度工作业绩、技术成果及工作能力进行量化评价，根据评价结果确定年薪的给付情况。如山东煤矿莱芜机械厂目前已经采用了技术人员年薪制的做法。 　　 　　2.一次性奖励 　　就是根据科技项目或科技成果完成情况，对科技人员进行一次性奖励，主要是奖励现金、实物、住房等。这种形式在工业企业中实施较早，使用比较普遍，对推进企业科技进步起了积极的作用。 　　 　　3.科技项目承包 　　就是与科技人员签订科技开发项目承包合同，单位出课题、出经费、提要求，科技人员按合同规定，开发新产品。这种形式目前在山东省青岛市企业中采用比较广泛。如海信集团就对技术开发中心的科技人员实行课题承包制，既看科技人员开发的成果，又看科技成果转化后产生的经济效益。 　　 　　4.利润提成 　　就是对拥有技术成果的科技人员，在技术成果实施转化后，从每年产生的利润中，提出一定比例给予奖励。如青岛化工研究院，对科技人员开发的新产品中试取得的利润，提出7％奖励给有关人员，其中3.5％奖给科技人员。科研成果转化后，从转让费中提出20％奖励科技人员，1998年以来已从3个项目中提出奖金85000元，奖励有关科技人员。青岛市电子研究所设立了效益奖和效益提成奖，按科研项目转化创收的20％～30％提取奖金。各室负责人的奖金由所里定，其他人员由室负责人定，效益好的有奖，没有效益的不奖，亏损的记账，等有了效益后倒扣。有的科研项目将来继续产生效益，还可以按纯收入的5％提取效益提成奖。如果当时的研究人员离开了本部门，仍可以提取奖励。 　　 　　5.持股分红 　　指技术成果拥有者将技术成果作价，认缴股份有限公司或有限责任公司的出资额，技术出资者因而成为公司股东，相应的技术成果形成公司法人财产。如青岛海慈医疗集团，在思达国际心脏医院实施股份制试点，集团以基本设置、设备人股，占35％，引进全国知名专家万峰以技术入股，占20％，同时，注入实物资本合人民币20万元，占10％的股份，其他35％股份由医院职工和青岛开心技术有限公司出资认购。还有的企业根据科技人员的表现情况，每年年终奖励一定数额的股份。青岛银河科技集团对科技人员提出的技术改进建议，应用后确能提高科研工作水平、有较好的开发价值并已取得明显效益者，公司根据所节省的费用或利润的30％给予奖金和送股奖励，奖金和送股的比例为7：3。技术人员完成开发项目产生经济效益后，按所开发项目产生利润的30％给予奖金和送股奖励，奖金和送股的比例为6：4。 　　上述五种技术要素参与收益分配的实践形式，各有特点。年薪制的做法激励时间相对较长，能够起到留住企业优秀技术骨干的作用，但这种做法对企业技术人员绩效考核办法的科学性、适用性要求比较高；一次性奖励适用范围较广，能满足科技人员眼前利益要求，使科技人员对自己成果感受强烈，但对科技人员激励时间短，奖励额度把握也较难，随意性比较大；项目承包能较好地调动科技人员参与新产品开发、新工艺研究的积极性，缩短开发周期，但由于承包人的确定随意性较大，易出现不公平，也容易引发企业内部科技人员技术的封锁，降低企业合力；利润提成能将科技人员的工作实绩，特别是科研成果与企业的经济效益直接挂钩，使科技人员更加注意项目的可行性和市场认可性，但对一些风险性较大的科技项目或效益不明显的基础研究往往难以给予有效地支持；技术入股将科技人员的命运和企业发展捆在了一起，有利于稳定科技人员队伍，增强科技人员的工作积极性和责任心，但使企业的无形资产比重增加，企业具体操作也比较难。 　　由于企业是市场经济的主体，因此，企业采取什么样的激励与约束机制直接影响对科技人员的激励效果。综观国际知名企业，特别是高新技术企业，几乎都拥有鼓励技术创新的企业文化，这种文化对企业的技术不断创新并一直处于领先地位起了关键作用。因为在一个企业中，只有从管理层到普通员工都树立起尊重知识、尊重技术、尊重创新的观念，才可能真正地尊重技术人员的成果，进而对其实施有效地保护。其中的措施包括减少组织结构层次，对技术人员实行直接领导，划拨特定的经费等等。 　　在国外，技术入股是企业激励科技人员普遍采用的方式。技术人员将成果折合成为公司股份，凭借拥有的公司股份参与分红。这个方式使知识与资本紧密地结合起来，并可以通过将科技人员的收益与企业发展状况密切联系而激发其内在动力，因此在世界上几乎成为对技术人员