企业员工公平需要实证研究与对策建议.docVIP

企业员工公平需要的实证研究与对策建议 　　摘要：文章通过问卷调查法对企业员工公平需要进行实证研究，结果显示员工对分配公平需要、程序公平需要和互动公平需要均很强烈，而相对最关注的是分配公平的需要。由此，研究从营造组织公平文化，规范组织绩效管理、薪酬管理，关注员工沟通与参与管理四个方面提出对策建议。 　　关键词：公平需要；实证研究；对策建议 　　 　　一、 问题的提出 　　 　　需要（need）是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态（王垒，1993），公平需要是指员工由于缺乏公平或者期待受到组织公平对待而产生的心理状态。Leventhal的公平判断模型指出，人们对公平性察觉并不仅仅依据贡献和平等原则，还有需要原则。需要原则暗示着最高的报酬应该给最需要的人，因此从这一点出发，针对员工不同的公平需要特征，了解员工的需要程度和需要结构，通过满足员工的公平需要，可以更有效地降低员工的离职率，提高员工的工作满意度、组织承诺以及组织公平行为，进而提高员工的工作绩效（Alexander Rudman，1987；Moore，1978；Folger konvsky，1989；Moorman，1991；时勘，2000）。 　　大多数关注组织公平的研究发现员工对公平的需要主要是出于以下的目的：获得长期、最大的利益（Thibaut Walker 1975）；提高在团体内的地位（Lind Tyler，1992）；出于公平的道德价值观（Folger，1998）；是控制、归属、自尊和有意义的生活等多重需要的结果（Williams，1997；Cropanzan等，2001）。因此，通过研究员工公平需要的特征，可以窥视员工的工作动机，有助于管理者把握员工的公平行为意向，从而能够有目的地、有针对性地满足员工的公平需要，增强员工的满意度。所以，本研究通过实证研究方法探索性地对员工的公平需要特征进行研究，试图从群体的角度得出企业员工公平需要的一般特征，并从人力资源开发与管理的角度提出对策建议。 　　 　　二、 研究对象与方法 　　 　　1．问卷的编制。通过内容分析，按照Bies（2001）；Masterson，Lewis，Goldman Tylor（2000）；Cohen，Charas Spector（2001）等将组织公平分为分配公平（Distributive justice）、程序公平（procedural justice）、互动公平（Interactional Justice）的“三因素说”的观点，对员工公平需要特征的考察也从分配公平需要、程序公平需要、互动公平需要三个维度出发，编制十个条目，采用Likert五分量表形式来研究员工的公平需要倾向。分配公平需要是指员工对结果分配的公平性的需要；程序公平需要是指员工对分配过程决策方式所体现的公平性的需要；互动公平需要是指员工在程序执行过程中对人际处理（Interpersonal Treatment）方式的公平性的需要。 　　2． 调查对象。本调查以重庆钢铁集团、重庆长江音乐器材有限公司、重庆环境监测有限公司、重庆业成管理咨询顾问有限公司、山东省胜利油田集团等五家不同性质企业的员工为调查对象，共发放问卷340份，回收问卷329份，其中有效问卷312份。问卷回收率为96.8%，有效回收率为91.8%。问卷数据分析采用SPSS11.5统计软件进行。 　　 　　三、 员工公平需要现状分析 　　 　　1． 员工的整体公平需要强烈。调查显示，员工对公平的需要评价均值为4.08（总分5分），表明员工十分看重组织的公平对待，对公平的需要强烈。公平涉及到员工的经济利益（Thibaut Walker，1975）、能够证实自己在重要群体中的身份（Lind Tyler，1992），因此员工或者为了自身的经济利益，或者为了使自己获得团体的认可，表现出对公平的需要强烈。 　　2． 员工对分配公平的需要相对强烈。通过纵向分析员工对分配公平、程序公平和互动公平的需要程度可以发现，员工对三个维度的需要程度依次为：分配公平需要（4.18）、程序公平需要（4.07）、互动公平需要（3.99）。可见，员工相对最看重组织分配结果的公平性，最关注的是自己的付出和所得的比例与别人的投入产出比的比较结果，相对于他人来说，自己的绩效、薪酬、奖励、发展机会以及上级的关怀是否得到了合理的回报。Leventhal（1980）强调：一般来说分配公平比程序公平更明显，对总体的公平判断而言，分配公平的原则也更重要。可见，相对于员工对组织资源分配方式方法、对组织决策方式的公平性知觉，以及员工对组织管理过程中，员工相互间的人际社会交往和信息沟通中体验到的公平性，最看重的还是能否得到直接的公平结果。 　　3． 对绩效考核结果公平、