企业员工关系绩效研究.docVIP

企业员工的关系绩效研究 　　摘要：关系绩效理论的提出，打破了工作绩效的单一维度理论。关系绩效理论包括双因素、三因素和五因素的理论模型，影响关系绩效的因素有人格和工作。关系绩效为组织人员选拔、培训、薪酬和绩效评估等提供新的解决方案。 　　关键词：关系绩效 企业员工 工作绩效 　　 　　对任何一个企业来说，企业效益是组织关注的核心，企业效益的最大化是组织追求的目标，而企业效益是依靠许多个体的工作绩效来实现的。因此，工作绩效也就成为关注的焦点。但很长时间以来，人们一直将工作绩效认定在职务说明书范围内。绩效被视为单维度的概念，也就是将绩效等同于任务绩效。而随着研究的进一步深入，陆续有许多学者提出用“行为”表达绩效的思想。本世纪初，关系绩效（Contextual performance）理论引入我国，在我国引起一股研究热潮，其引入到我国的译名也有多种，包括关系绩效、关联绩效、周边绩效、情景绩效等，台湾学者将其译为脉络绩效。 　　 　　1、关系绩效的内涵和结构 　　对工作绩效进行划分的最基本的理论框架之一是Katz和Kahn 1978年提出的二维分类法，他们把绩效分为二个方面：（1）加入组织并留在组织中；（2）达到或超过组织对员工所规定的绩效标准；（3）自发地进行组织规定之外的活动，如与其他成员合作，保护组织免受伤害，为组织的发展提供建议，自我发展等。在这个模型中，第一种和第二种行为产生绩效的方式与第一种有明显的不同，第一种是组织所要求的对组织很重要的行为，而第一和第二种是对组织同样重要，但却是自愿的，不是规定的行为。研究表明，有一些直接管理者在对下属的职务绩效进行评定时，会根据下属的这两种行为，即规定的和自愿的行为进行判断，这就为作业绩效和关系绩效的划分提供了依据。 　　1993年美国学者Borman和Motowidlo通过演绎的方式对资助公民行为研究、亲社会组织行为研究和对美国士兵的研究三个方面的研究进行归纳，提出了关系绩效（contextual performance）和任务绩效（task performance）的概念。Borman和Motowidlo所称的关系绩效包括五个方面：（1）为成功完成工作而保持高度的热情和付出额外的努力；（2）自愿做一些不属于自己职责范围内的工作；（3）助人与合作；（4）遵守组织的规定和程序；（5）赞同、支持和维护组织目标。简单地说就是对他人的支持、对组织的支持和对工作的态度。 　　1996年，Van Scotter和Motowidlo将关系绩效分为人际促进和工作奉献，认为作业绩效包括对作业的精通和有效完成作业的动机，关系绩效包括人际技能、维持良好的工作关系和帮助他人完成作业的动机。 　　2000年，Coleman和 Borman应用因素分析等方法对以往研究中提出的27种关系绩效行为整合，提出一个三维模型：人际关系的公民绩效、组织公民绩效、工作―作业责任感。人际关系的公民绩效由利他人的行为组成，包括利他行为、帮助他人、与他人合作的行为、社会参与、人际促进、谦虚以及文明礼貌的行为。组织公民绩效由利组织的行为组成，包括遵守组织规则和章程、赞同、支持和捍卫组织目标、认同组织的价值和方针、在困难时期留在组织以及愿意对外代表组织、表现出忠诚、服从、公平竞争精神、公民品德以及责任感。工作―作业责任感主要由利于工作或作业的行为构成，包括为完成自己的作业活动而必需的持久的热情和额外的努力、自愿承担非正式的作业活动、对组织改革的建议、首创精神以及承担额外的责任。 　　 　　2、关系绩效的影响因素 　　2.1人格因素 关系绩效与人格因素密切相关，这在许多研究中得到了证实。1994年，Motowidlo和Van Scotter对421名航空技工的研究结果表明，与任务绩效相比，人格对关系绩效的预测力更好，人格与关系绩效的相关比与任务绩效的相关高。1997年，Motowidlo，Borman和Schmit又提出了一种个体差异理论，指出影响任务绩效的主要变量和影响关系绩效的主要变量是不同的。个性变量通过关系习惯，关系技能和关系知识主要影响关系绩效，而认知能力变量则通过任务习惯，任务技能，任务知识主要影响任务绩效。由个体差异理论模型可以看出，认知能力可以较好的预测员工的任务绩效，而个性变量，如外向、乐观、认真、责任心等则可以较准确地预测员工的关绩效。Colemane通过对116名保险推销员的研究发现，大五人格中除了外向与任务绩效相关外，其余四个维度均与关系绩效显著相关。Lepineo通过对276名被试的实验研究发现，大五人格的责任感、外向、宜人性等三个维度均与关系绩效的“合作行为”维度相关，而认知能力与任务绩效相关。 　　Kwong Cheung (2003)对中国管理人员研究发现，中国人人际关系相关