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企业如何做好后备人才的培养 　　摘要：后备人才是企业可持续发展的基础，是企业的重要资源，是企业人才队伍的重要组成部分。面对竞争激烈的市场环境，确保企业在竞争中具有持续优势是企业管理的基本要求，要保证竞争优势企业就必须具有人才资源优势，企业后备人才的培养已成为企业管理的重要话题，很多企业都十分重视后备人才的培养，并建立了完善的管理机制，文章对如何做好后备人才的培养展开论述。 　　关键词：企业管理；后备人才；培养 　　中图分类号：F240 文献标识码：A文章编号：1006-8937（2014）21-0030-02 　　后备人才代表是企业的发展潜力和未来，尤其是在竞争激烈的市场环境下，完善的后备人才培养模式更利于企业可持续发展。后备人才培养是提高员工忠诚度，保证企业人才队伍建设连续性的有效途径。越来越多的企业将企业人才作为生存和发展的重要资源，如何培养企业后备人才已成为企业可持续发展的必修课。 　　1企业后备人才培养存在的问题 　　1.1形式化严重 　　目前，很多企业都已经开展了后备人才培养工作，但实际培养效果并不好，这与企业对后备人才培养工作不够重视，只将其作为形式化工作内容的直接表现。很多企业管理者认为对后备人才的培养是一个漫长的过程，在这个过程中需要成本投入，却又无法获得效益回报，因此他们更注重聘请能够直接为企业产生效益的“人才”，后备人才培养只是形式上的工作而已。 　　1.2规模化严重 　　在企业管理者缺乏对后备人才培养工作的重视，因此他们不会将心思过多的花费在后备人才的培养上。企业的人才培养只是聘请一些讲师授课，而这种形式的授课多停留在思想上，根本没有条件让后备人才进行实践和发挥。另外，由于授课教师大多是外聘，因此对企业的实际情况并不了解，所以其在后备人才培养过程中的授课都只是“纸上谈兵”，无法将企业的经营理念、企业文化及未来发展方向有效的传递给后备人才，就更不用谈人才培养。 　　1.3培养模式陈旧 　　目前我国大多数企业还在采用传统培训模式，如派员工到外地学习或参加技术交流会等，虽然成本较低，但有相当的局限性，企业对员工学习到的内容与技术无法控制。而请一些专业人员实施企业内部培训成本较高，而且一旦个人离开企业技能也随之被带走，企业的竞争力没有实质性提升。 　　1.4培养机制落后 　　我国很多企业培训机制都相对落后，缺乏科学系统的培训计划、缺乏针对性的培训方式、缺乏培训激励机制、培训形式非常单一等问题。而且企业岗位管理不够规范，大多数企业并没有实现按能力的高低来竞争上岗的机制，在收入方面不同的岗位差距很大，尤其是对高技能人才缺乏科学分配的标准，在薪酬制度、人才培养及晋升体制等方面缺乏科学有效的机制，从而打消了部分员工的工作积极性。 　　2构建企业后备管理人才体系的基本原则 　　2.1遵循动态发展原则 　　构建后备人才培养体系需要经历一个长期的过程，在实施过程中要不断的总结经验，在问题中不断的反思，然后进行动态的调整，最终探索出一套科学合理的后备人才培养体系，将后备人才培养体系打造成企业的一个优秀品牌，实现企业后备人才培养的滚动式发展。 　　2.2以岗位胜任力模型为基础原则 　　通过岗位胜任力模型的构建，为培养企业后备管理人才指引方向。岗位胜任力模型所体现的是员工的综合能力，还可以体现出公司文化和公司战略对员工们的能力要求。岗位胜任力模型可以准确的确定被培养人员需要培养发展的能力，并制定详细的培养目标，根据培养目标，有针对性地对其进行培养发展。 　　2.3遵循闭环管理和备用分离原则 　　闭环管理原则是指从后备人才的选拨到培养，再到后备管理人才库的管理，最后形成后备管理人才任免使用，逐渐形成一套流动有序的闭环机制。分离原则是指后备管理人才的培养与提拔之间是备、用分离的，后备管理人员具有优先权，但并不代表可以全部任用，也可以任用非后备人员。 　　3建设后备人才队伍的培养机制 　　做好后备人才队伍的培养仅仅依靠企业的人力资源部门是远远不够的，需要项目部和人力资源部门全体成员的配合，制定有针对性的培养计划，如岗位转换、人才调配、在职培训等，利用现有资源达到最终良好效果，应从以下几方面入手。 　　3.1建设后备人才队伍的发现体系 　　人才队伍建设应走出只建设领导层后备人才的误区，而是要对所有的岗位进行后备人才库的建立。当各个后备队伍都建成并达到较高效率时，便会达到企业对人才结构和人才数量的需求。企业后备人才的培养要做到定期考核和基层推荐。基层包括各基层项目和基层科室，针对企业的每个基层项目部都要建设相应的后备人才数据库，并将其上报到企业的人力资源部门，形成企业的后备人才数据库。项目部门应定期对人才库人员进行考核，考核的最佳期限为每月一次，根据个人岗位职责履行的实际情况为考核依据。