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企业发展过程中的心理契约共建问题的探讨 　　摘要：企业人力资源管理与企业文化建设的目标所在是让我们全员共建企业的“心理契约”，也是培育企业文化，形成团队凝聚力一个关键因素。本文从如何共建企业“心理契约”，以及如何在今后的工作中维持好等方面，深入研究和分析了企业内部潜在的心理契约对企业发展的影响，并进一步探讨改进和完善心理契约，防止影响企业凝聚力的反向力或破坏力的出现。 　　管理学家所言：“没有凝滞的orgamzation(组织)，它永远处在organtztng(形成组织)之中。”目前国内许多企业公司的人力资源管理部门，面对着整个社会环境中的外部人才流动相应地不断加大，内部组织的结构和管理模式不断地动态发展的情况下，一方面要能够充分认识整个企业人力资源的物理状态和心理状态，因为这两种状态也都是处于一个不断的流变过程中，另一方面要能够正确地处理和分析这两种状态对企业的影响，包括可能存在的负面影响。 　　任何一个企业在当前的经济形势发展状况下，都要考虑如何保证企业自身的人力资源和人力资源能力能有效地形成一个凝聚力，以长期为生产经营和管理的拓展服务，发挥着重要的作用，并且能随着企业的变动成长而使人心而呈现出更加凝聚的态势，这以成｀为一个企业立足于市场当中而具有持久战斗力的核心要素，也就对企业的人力资源管理提出更高层次、更新内容的管理目标，这项工作在企业经营和管理的每个步骤和过程中都处处体现在企业的文化建设、价值观塑造的价值所在等方面。 　　如果将企业人力资源的物理状态和心理状态与企业的文化建设和价值观塑造紧密联系和结合起来，就要在关注目前有形的企业与员工的书面介质的劳动合同的同时，更要重视企业与员工之间在长期的磨合过程中所形成的一种无形的“心理契约”。 　　我们要考虑的一个问题就是：我们企业是否能够或者已经形成与员工之间达成并维持一份动态平衡的“心理契约”吗? 　　最早使用“心理契约”(psychological contract)这一术语的是组织心理学家阿吉里斯(Argyris)，他在1 960年所著的《理解组织行为》(Understanding organizational behavior)一书中，用心理契约这一术语在60年代初由首先引入到管理领域，强调在员工与组织的相互关系中，除正式雇佣契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它们同样是决定员工态度和行为的重要因素。 　　另一位组织行为学家谢恩(schein)在其《组织心理学》(OrganizationaI psychology)中将心理契约定义为“心理契约的意思是说，在任一组织中，每一成员与该组织的各种管理者之间及其他人之间，总是有一套非成文的期望在起作用。” 　　他的意思可以理解为： “企业的成长与员工的发展的满足条件虽然没有通过一张现实的纸张以合同契约的形式载明双方的责权利，而且因为是动态变动的也不可能加以载明，但企业与员工却依然能找到彼此针对企业发展过程中的问题、事项、价值取向等多个方面和层次的决策的各自‘聚焦’，不断形成和巩固自身的‘焦点’，其发挥的效力和功能如同一纸契约加以规范，而且在许多方面更会超越这种书面的合同或契约，最终所能够达到和形成的最理想的局面就是企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之；每一位员工也为企业的发展做出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的预望。” 　　在现实状况下，我们是无法看到这份客观存在于企业与员工伦理和价值取向当中的这份“契约”的存在，但在日常经营和管理过程中却又是时时刻刻地感受到它有存在，并在无形中发挥着一种公司劳动合同或者说是其他形式合同所无法达到的影响。 　　试想一下：在我们周围是否存在着员工对企业的未来和发展规划漠不关心，对企业发展的每一个阶段熟视无睹?企业的发展规划是否对员工的职业生涯定位发挥着较强的推动或拉动作用?员工的职业瓶径是否在企业的现有氛围中能够得以打破而实现更高层次的发展?企业的职阶是否能够满足员工的个体职责发展的提升?员工的价值取向是否与企业的价值取向相一致?企业的绩效管理能够实现较好层面的公平、公正和公开，调动员工的积极性、主动性和创造性?员工是否对企业的每一份成本、每一份浪费都关心着?这些时时刻刻存在于我们周围的问题，也可以讲是说大不大，说小不小的问题?我们又是采用何种管理框架、心态和措施来解决的呢?员工又是否对处于的结果表现出无动于衷的情形呢? 　　随着企业规模的不断扩展，人力资源的数量也会逐渐形成一定的规模，在各种规章制度体系完善的同时，更要对员工的心理需求有所认识上的加强。这里面所指的员工包括在职员工、离职员工、招聘前的员工和待岗的员工。我们在工作中时时刻刻在关注员工的激情与热情是否有所下降，创新意识是否开始淡化，是否安于和满足于现状。 　　此时，我