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关于高校心理契约违背探讨 　　【摘 要】心理契约是员工与组织间的关于双方责任的各种内在信念和主观心理约定，是组织行为强有力的决定因素。本人就高校引入心理契约管理的作用、心理契约违背、违背因素及违背后果防范进行探讨，旨在促进高校和谐心理契约管理的构建。 　　【关键词】心理契约管理 心理契约违背 违背后果心理契约是西方组织行为学和人力资源管理交叉的一个研究领域。它作为现代管理的一种形式，其约束力虽不及正式合同契约，但比正式契约更能体现以人为本的管理理念。高校建立积极的心理契约管理机制，能使教职工产生较好的安全感和对组织的认同感，激发教职工的工作潜能与创造力，让高校管理走向更加科学化与人性化方向。反之，如果未能建立积极心理契约管理机制或建立后未能充分实现机制内容，则会让教职工产生以失望和愤怒为特征的消极情绪体验，即发生心理契约违背，导致高校管理者与教职工双方的满意度低，从而影响到高校整体工作效能。 　　一、高校心理契约管理的简单内涵 　　心理契约，其基本假设是在组织与员工之间建立一种互惠互利的相互关系，是双方对彼此的相互责任有默认的认知和信念系统，即各自均需要有一定的付出，也需要得到一定的收益。它对人的行为具有内驱作用，在一定程度上预示着员工的态度、绩效和去留问题。高校心理契约，即是在高校管理者和教职工之间建立的主观信念与相互期望的集合。高校引入心理契约的管理，产生于高校教职工对学校有着有强烈的归属感和自我实现的内在需求。可理解为通过对教职工与学校相互责任的界定，把契约双方的行为进行规定和约束，使得双方对相互责任建立清晰的认知和信念系统。教职工要为学校做出一定的贡献，学校也要对教职工给予一定的回报。高校建立心理契约的管理，不但能减少教职工与学校之间的不安全感，填补正式协议留下的空白，而且能让教职工以学校对自己所负的责任来衡量自己对待学校的每一个行为，并以此作为调节自己行为的标准。 　　二、高校建立心理契约管理的作用 　　心理契约作为存在于员工和组织之间的一种隐性契约，它是双方相互认知、理解和心理上的依存关系。引入心理契约的管理，在高校和教职工之间正发挥着日益重要的作用。 　　（一）有利于高校教职工发挥个人自主能动性 　　高校的发展要依靠强大的高校师资队伍，相对其他管理领域对象来说，高校教职工尤其是高校教师更重视对自己专业的忠诚和对工作对象（学生）的关注。工作本身的动力除经济待遇外，更多还源于学生的积极反应、同行的肯定、领导的认可以及宽松的学术研究环境。引入心理契约的管理，能让教职工尽可能地降低工作效率，在完成规定任务之时，努力挖掘自我资源、努力成就自我，使学校发展与教职工成长双重目标的统一。因而，建立积极的心理契约，能促使教职工不断提升自身业务水平和学科钻研程度，自觉延长工作加班时间，付出更多劳动代价，心甘情愿接受富有挑战性工作。同时，能尽职尽责地服务于学校，高度发挥个人自主能动性，从而实现个人的价值追求。 　　（二）有利于高校管理者提高管理效率 　　高校管理者注重对教职工人力资源的开发与管理，目的在于让学校更加充满生机活力。通常，高校教职工文化层次较高，注重自我价值的实现，也注重组织认同与组织承诺实现。高校管理者在进行一贯科学化管理的同时，还要高度重视不同岗位教职工的心理契约差异，想方设法去了解教职工的需要，并尽力满足；每一位教职工也因此相信学校能帮助他们实现预期愿望，使个人发展目标与学校目标趋同。建立心理契约的管理，它不仅包含双方实现各自正式劳动合同上承诺的契约关系，还隐藏双方在平常工作中彼此投入的经历与回报而不断循环形成的情感契约关系。它成为联系教职工与学校之间的心理纽带，并随时发挥作用，随时影响到教职工的工作热情和工作绩效，影响高校管理效率，并最终影响到学校目标的达成效果。 　　（三）有利于稳固高校与教职工双方的劳动关系 　　社会主义市场经济条件下，人才的双向选择性与流动性在增强，高校教职工也时时将外界信息动向与学校给予的回报进行比对。一旦发现高校没有兑现开始的承诺，就会让教职工产生怨恨甚至是敌对的工作情绪，使其期望落空，从而使已经建立的劳动关系处于紧张状态或者有终止劳动关系的想法。尽管劳动关系只体现出高校与教职工之间的一种社会经济关系，而紧张的劳动关系则导致教职工出现工作倦怠、绩效低下、离职跳槽等情况。无论哪种情况，都是对劳动关系的伤害。而社会主义市场经济讲求资源的最优配置，作为与市场经济相配套的现代大学管理制度，也必须同样注重对人才资源的最优配置。因此，高校管理者要努力建立积极的心理契约，使最优秀的人才发挥最大的潜能，从而利于高校教职工劳动关系的稳固。 　　三、高校心理契约违背、违背因素及违背后果防范 　　心理契约违背，它是一种以失望和愤怒为特征的情绪混合体。在这种情绪情感状态的最低层水平上