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双因素理论在图书馆管理中应用 　　摘要：双因素理论是美国心理学家赫兹伯格提出来的。该理论认为，要调动人的积极性，就要在“满足”二字上下工夫。人是图书馆最主要的因素，做好图书馆工作的关键是人，对人的管理是图书馆科学管理的重要组成部分。把双因素理论应用在图书馆管理中时，要注意正确区别保健因素和激励因素，建立保健因素和激励因素并重的机制；要采用工作丰富化策略；要重视精神激励，重视馆员的职业发展，建设奋发向上、民主开放的组织文化。 　　关键词：双因素理论；图书馆；管理 　　 　　图书馆现代化管理既是一门学问也是一门艺术。如何实现以人为本的管理理念，充分调动图书馆职工的积极性，这是现代图书馆管理面临的重要课题。而双因素理论即“激励因素―保健因素理论”的应用对提高现代图书馆管理水平具有重要参考价值。 　　一、双因素理论简述 　　双因素理论是美国心理学家赫兹伯格于1959年提出来的，全称“激励、保健因素理论”。通过在匹兹堡地区11个工商业机构对200多位工程师、会计师调查征询，赫兹伯格发现，受访人员举出的不满的项目，大都同他们的工作环境有关，而感到满意的因素，则一般都与工作本身有关。据此，他提出了双因素理论[1]。 　　传统理论认为，满意的对立面是不满意，而据双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。因此，影响职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素，这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为。 　　所谓保健因素，就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。它们主要有企业的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等。所谓激励因素，就是那些使职工感到满意的因素，惟有它们的改善才能让职工感到满意，给职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。它们主要有工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等等[2]。 　　双因素理论是针对满足的目标而言的。保健因素是满足人的对外部条件的要求；激励因素是满足人们对工作本身的要求。前者为间接满足，可以使人受到内在激励；后者为直接满足，可以使人受到内在激励。因此，双因素理论认为，要调动人的积极性，就要在“满足”二字上下工夫。 　　赫茨伯格的理论认为，满意和不满意并非共存于单一的连续体中，而是截然分开的，这种双重的连续体意味着一个人可以同时感到满意和不满意，它还暗示着工作条件和薪金等保健因素并不能影响人们对工作的满意程度，而只能影响对工作的不满意的程度[3]。 　　二、双因素理论在图书馆管理的应用背景和适用前提 　　（一）图书馆人力资源现状及存在的问题 　　1、图书馆人才难以稳定 　　20世纪90年代后，一批在图书馆工作的卓有成效的管理人员，在本职岗位上表现突出，无论他们的专业技能、服务态度，还是他们在图书馆管理方面的研究水平全都得到同行认可与肯定，并大多取得副高5副研究馆员或副教授6以上职称。但是，由于领导重视不够，图书馆待遇低等原因，他们的福利与待遇比从事教学与科研的人员低，使得图书馆人对图书馆工作始终缺乏成就感。因此，图书馆高层次管理人才纷纷自求门路，使出浑身解数向校内的教学、科研及其他职能部门调动工作。 　　2、图书馆很难招聘到专业人才 　　进入21世纪以来，党校师资主要从已取得硕士、博士学位的应届毕业生中得到补充，然而，每年分配给图书馆的进人指标少得可怜。近几年，图书馆学专业的招生显得门庭冷落，而面对双向选择，很多就业机会也使图书馆学专业的应届毕业生为之动心，真正的图书馆专业的工作却很少有人问津。图书馆为了能及时补充管理人员也就不论其所学专业如何，更不敢奢望什么“硕士、博士”，这显然与教学和科研单位的地位与要求大相径庭。 　　3、图书馆人力资源整体素质不高 　　由于历史上长期形成的图书馆管理基础队伍的以上现实，目前党校图书馆人力资源的学历结构和职称结构都极不合理。学历主要以电大、职大、成人教育、党校及专业技术培训等占绝大多数，职称主要以中、初级为主，专业结构表现为五花八门，这种状况亟待改善。 　　（二）双因素理论在图书馆的适用前提 　　1、图书馆必须具备现代人力资源管理的基本条件 　　双因素理论是现代人力资源管理理论的重要的组成部分，所以它适用的条件之一就是图书馆是否已经具备实行现代人力资源管理的条件。当今图书馆界，应该说各种类型图书馆之间和具体各个图书馆之间，都存在较大的差别。一些走在改革前沿的图书馆，率先转变了观念，对计划经济体制下传统的人事管理制度进行了大胆改革，取得了独立的用人权，建立起全员聘用管理体制，为现代人力资源管理理论的实施创造了条件。而绝大多数图书馆仍处于观念转变时期，实施双因素理