员工情感状态与工作满意度对工作绩效影响领导部属交换调节作用.docVIP

员工情感状态与工作满意度对工作绩效影响领导部属交换调节作用 　　摘要：本文运用多层线性回归分析方法，探讨了员工个体内层面因素（积极情感、消极情感和工作满意度）对员工工作绩效（任务绩效、情境绩效和反生产绩效）的影响，并检验了个体间层面因素（领导-部属交换）对这些影响的跨层调节作用。研究结果表明：员工的积极情感与其任务绩效和情境绩效正相关；员工的消极情感与其反生产绩效正相关；与领导-部属交换水平高的员工相比，低水平领导-部属交换的员工，积极情感与情境绩效的正相关关系更强。 　　关键词：情感状态；工作满意度；任务绩效；情境绩效；反生产绩效；领导-部属交换 　　中图分类号：F27292 文献标识码：A 　　一、引言 　　员工工作绩效一直是组织行为学和人力资源管理领域研究的核心问题，相关研究主要集中在两方面，一是关于工作绩效本身概念的研究，包括工作绩效的定义以及工作绩效的维度结构研究；二是对工作绩效的前因变量的研究，包括能够解释员工工作绩效差异的个体、组织、环境层面的因素，以及研究它们的作用机制（Campbell，Gasser， Oswald，1996）[1]。在早期研究中，工作绩效被视为工作任务的完成程度（Campbell，Mclloy，Oppler， Sager，1993）[2]，仅限于工作角色所规定的行为，即任务绩效（task performance）。随着研究的深入，学者发现，除了工作角色规定的内容外，员工还会进行一些组织未明确规定、与工作内容并不特别相关，但却对组织有益的行为（Katz Kahn，1978）[3]，如帮助同事的行为，这被定义为员工的情境绩效（contextual performance）。任务绩效和情境绩效是考察员工工作绩效中不可缺少的组成部分（Bonnan Motowidlo，1993）。而与情境绩效相对，员工还会进行一些组织未明确规定、但与组织目标背离甚至伤害到同事的行为，这被定义为反生产绩效（counter-productive performance）（Bennett Robinsion，1995）[4]。 　　已有的研究从多个方面探讨了影响员工工作绩效的因素。员工的能力、知识和动机、个性特征、与主管的领导-部属交换关系等都是影响个体工作绩效的重要因素。但大多数研究是从个体间（between-person）层面角度探讨影响员工工作绩效的因素，缺少从个体内层面进行的研究。实际上，不仅不同个体之间员工的工作绩效不同，即使同一个体，在不同的时间和情境下的绩效也会有所差异。例如，Koy和Yeo（2008）发现，当个体处于消极情感状态时，其任务绩效会降低[5]。 　　为了更全面地了解影响员工工作绩效的因素，更好地指导管理实践者，本文将分析和探讨员工个体内的因素——情感状态（affect states）和工作满意度（job satisfaction）对其工作绩效的影响。个体变动的情感状态、工作满意度在多大程度上会影响实际的工作行为，还会受到一些个体间层面因素的影响。研究表明，领导的行为、员工与领导的关系（如领导-部属交换）等都对员工的态度和行为有重要影响。 　　因此，本研究将在已有研究的基础上，分析和检验中国企业中员工的情感状态（积极和消极情感）和工作满意度对其绩效（任务、情境和反生产绩效）的影响，并进一步检验领导-部属交换的跨层次调节作用。 　　二、理论和假设 　　（一）积极情感、消极情感与工作绩效 　　员工的工作绩效与其工作行为密切相关，而情感是影响个体行为的重要因素。工作中的各种情感事件（如获得奖励、表扬或遭到批评、毁谤）会激发员工的积极或消极情感状态，进而影响其行为。工作场所的某些环境也会影响员工的情感状态，进而促使员工产生一些志愿工作行为的倾向。例如，当员工因出色完成任务受到表彰时，积极情感状态会被激发，使其继续关注让其受到表彰的事件，并产生继续努力的倾向，进而实施这种努力，从而更出色地完成任务。 　　积极情感能为个体提供一种安全的心理环境，在此环境下，个体心理上会感觉受到较少的限制，更为开阔，分析问题更有见解，也更乐于帮助他人、与他人合作（Schwara and Bless，1991；Isen et.al，1978）[6]。在个体间层面，消极情感与工作满意度、组织承诺以及个人成就感都负相关，而与情绪耗竭（emotional exhaustion）、人格解体（depersonalization）以及离职倾向正相关（Thoresen et.al，2003）[7] 　　综合而言，积极和消极情感都会影响员工的任务绩效行为、情境绩效行为和反生产绩效行为。当某些积极事件（如因业绩出色、帮助同事而受到表扬）激发了员工的积极情感（如感到愉悦、鼓舞）时，员工会更关注激发积极情感的事件（