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员工建言行为和沉默行为之间关系研究述评

员工建言行为和沉默行为之间关系研究述评   摘要:当员工了解到组织中存在问题时,则需要决定是向管理者或同事建言还是保持沉默。准确理解建言与沉默两者之间的关系,才能更好地促使员工积极参与建言。员工的建言行为和沉默行为并非对立相反的两极,且在情绪中介下,两者还可以相互转化。文章对建言和沉默之间的关系进行了总结,并展望了未来的研究方向和对管理实践的启迪。   关键词:建言行为;沉默行为;情绪;归因;印象管理   作者简介:段锦云(1980-),男,心理学博士,苏州大学教育学院心理系副教授,研究方向为组织行为学和行为决策;孙飞(1987-),女,山东济南人,苏州大学教育学院心理系硕士研究生,主要从事管理心理学研究。   中图分类号:B849;C912.6-0 文献标识码:A 文章编号:1001-4403(2011)0064-06 收稿日期:2011-9-15   员工经常有一些可以促进工作或改善组织境况的建设性意见,有时他们选择提出这些观点,有时他们选择保持沉默。沉默意味着没有发言,而建言则表示对组织中的重要问题发表意见,因此从语义上可能会直观地认为两者是相反的。但表面上看起来相反的两事物,构念上并非是同一连续体的两极,正如‘满意’的反面不是‘不满意’而是‘没有满意’一样。张剑等(2010)在构建创造性绩效的内在模型时,也指出积极情感和消极情感可以共存,只是两者在创造性活动的不同阶段所发挥的作用不同。针对员工建言和沉默行为研究,《管理研究杂志》(Joumal of ManagementStudies.2003)发表了一期该主题专刊,著名的Emerald出版集团出版了(2009)一本书“Voiceand Silence in the Organization”。本文对以往的研究成果进行整合,全面、动态地分析员工的这两种自愿性行为的关系。   一、员工建言和沉默不是对立的两极   建言是员工有意的行为表现,一般是亲社会性的,而沉默则不需要太多深思熟虑的思考。在高度恐惧和必须短时间作出决策的情景下,员工会做出无意识的沉默行为。员工的沉默行为和建言行为并非相对立的两极(Pinder&Harlos,2001;Van Dyne,2003;Edmonson,2009)。本文结合以往文献从构念内涵、分析维度、影响因素等方面加以辨证分析。   (一)建言和沉默构念内涵的比较   在组织管理研究中,Hirsehman(1970)首次使用“建言(voice)”这一术语,他强调当员工不满意现有工作时,除了离职(quit)还可以选择提出建议。Van Dyne等(1998)将建言定义为员工挑战权威,为改变现状提供建设性意见的一种自由决定的主动行为。在后续的研究中,Pyman,Cooper和Teicher(2006)总结建言行为包括:信息的交流、向上的组织问题传递、对组织决策提供建议和群体性的谈判等。   Pinder和Harlos(2001)认为,沉默行为是员工有能力改进当前组织状况时却有意保留了对组织环境在行为、认知或情感上的评价,没有把这些告诉能作出改变或矫正的人的组织现象。Morrison和Milliken(2000)则将沉默行为上升到组织层面,认为组织沉默是一种员工对组织中潜在问题保留个人观点的组织文化现象。与此同时,他们认为人们通常会对以下行为保持沉默:同事之间的冲突、对组织决策的不满、工作进程中缺乏相应的知识、发现违法行为、以及个人的委屈等。   由此可见,员工建言和沉默是两类表现形式不同,但又高度相关的员工自发的角色外行为。沉默行为只是没有直接的言语交流,而不是没有传递不满或着手组织功能的完善。   (二)建言和沉默的维度的比较   学者们从不同的视角出发,将建言行为和员工沉默分成了不同的维度,其中有利于员工建言和沉默行为进行比较研究的是Van Dyne等(2003)的三维模型。基于员工的动机,Van Dyne,Ang和Botero(2003)区分了三种类型的员工沉默和三种对应的建言行为。他们认为亲社会性建言和亲社会性沉默有一定的可比之处,因为他们都是主动的、有意的,而且都需要付出努力。基于此概念框架,作者进一步指出:由于观察者在判断员工动机时,沉默提供了更少的行为暗示,使得沉默比建言更加模糊,观察者更容易错误归因员工沉默背后的动机。   (三)建言和沉默影响因素的比较   沉默和建言都是由个体特征和组织情境的相互作用决定的,当员工感知到周围的大多数人都支持自己的观点时,则会更加坚定自己的看法,反之则会动摇。我们可以将员工建言和沉默行为的影响因素归结为两类:(1)完全不同的影响因素。比如主动型人格是建言的积极预测源,与沉默却不相关,因为主动型的人能够注意到更多可以建言的事情(因此建言的频率较高)却由于恐惧或其他原因而

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