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员工忠诚多因素解析 　　说到员工忠诚，让很多企业家又爱又恨。一方面，忠诚的员工能够无怨无悔地为企业创造出最大的价值，而他们从来不会向企业索取额外的回报。于是，在这个尊崇人力资本的竞争社会中，“人企合一、无为而治”成了企业家们追求的最高境界。而另一方面，企业为了培养员工的忠诚，不惜采取种种措施，但到头来员工似乎依然对企业毫不眷恋，见异思迁，企业往往是“赔了夫人又折兵”。于是乎，一些企业家只好仰天长叹：员工忠诚?想说爱你不容易! 　　 　　员工“为什么”忠诚――忠诚的要义 　　 　　员工忠诚这个概念用得如此的模糊和泛滥，以至于它和很多概念混淆起来，使得人们对它真正价值的认识犹如雾里看花一般。哈佛大学哲学系教授乔西亚?洛伊斯早在1908年就提出：员工的忠诚可以分为主动忠诚和被动忠诚。前者是指员工主观上有强烈的忠诚于企业的愿望，后者是由于客观上的约束因素(如较高于同行的工资、良好的福利、交通条件、融洽的人际关系等)而不得不继续留在该企业，一旦约束因素消失，员工就可能不再对企业保持忠诚了。 　　显然，企业家迫切需要的是员工的主动忠诚。后者与其说是被动忠诚，不如说是一种“伪忠诚”。本文定义的员工忠诚即是一种具有生命力的主动忠诚。所以，在这里我们有必要先明晰“员工忠诚”之要义。 　　 　　1.员工对企业的忠诚首先是对企业文化的忠诚，而不是对某人(企业管理者)或某物(物质条件)的忠诚。 　　有两种社会教派组织的成员忠诚度特别高，一种是宗教，另一种就是邪教。两者相同之处是，绝大多数成员都可以为维护自己的组织不遗余力，甚至不惜自己的生命。但两者又有显著的不同，在宗教中，所有教徒信奉的一直都是这个组织倡导的核心价值观和组织文化；而在邪教中，教徒从由初始信奉组织的文化，慢慢地转变为只对教派领袖奴隶般的崇拜。 　　对企业文化即对企业一系列价值和原则的忠诚才具有生命力。 　　 　　2.忠诚是双向的：既是员工对企业的忠诚，也是企业对员工的忠诚。 　　一些企业总是把忠诚看成是对员工的单方面要求，换句话说，忠诚于企业乃员工之本分。 　　1933年，正当经济危机在美国蔓延之时，哈理逊纺织公司因一场大火几乎化为灰烬。3000名员工悲观地回到家，等待董事长宣布破产和失业风暴的来临。可不久他们收到了公司向全体员工支薪一个月的通知。一个月后，正当他们为下个月发愁时，他们又收到了一个月的工资。在失业席卷全国、人人生计无着之时，能得到如此照顾，员工们感激万分。于是，他们纷纷涌向公司，自发清理废墟，擦洗机器，三个月后，公司重新运转起来。这个例子说明，要员工忠诚于企业，首先企业要忠诚于员工。 　　 　　3.忠诚不是一种精神负累，而是一种精神享受 　　某记者到一家企业采访，看到一位员工在车间操作时汗流浃背，便问：“干嘛有电风扇不向自己吹，朝机器吹?”员工说：“机器必须保持清洁，蒙上了灰尘就会缩短寿命，所以电风扇要朝机器吹。”这家企业就是历经百年风吹雨打而屹立不倒的惠普公司。只有当员工内心深深感受到企业对他的工作、生活及未来负责时，才会与企业实现心与心的交换。 　　 　　4.员工满意不等于员工忠诚 　　很多企业家往往将员工满意与员工忠诚混为一谈，实际上两者有根本区别。首先，忠诚的一定是满意的，满意的不一定是忠诚的。员工满意意味着他们的付出获得了对应的回报，员工忠诚却意味着他们的付出是为了回报企业。其次，员工满意具有多元性，而员工忠诚具有一元性。员工只可能对一种类型的企业文化忠诚(但不是只对一个企业忠诚)，但员工可以在多个不同文化的企业中都感到满意。最后，员工满意是员工忠诚的敌人。员工满意的景象往往使企业忽视了忠诚的培养。 　　忠诚的员工不需要过多的激励和控制，如果企业出现解决不了的问题，他们就会像遇到自己的问题一样寝食难安，而满意的员工不一定会；忠诚的员工不会为薪酬问题斤斤计较，否则他们完全可以另谋高就，而满意的员工不一定会；忠诚的员工可以与企业同甘苦、共患难，而满意的员工不一定会。 　　 　　员工为“什么”忠诚――忠诚的成因 　　 　　企业培养员工的忠诚度，经常采用的方法是“待遇留人，事业留人，感情留人”。具体地讲，无外乎给予丰厚的待遇、设定公平合理的报酬制度、完善企业的绩效考核、创造美好的工作环境、营造企业文化氛围、制定有效的职业生涯发展规划、严格的招聘制度，甚至采用长期的雇佣制度等等。这些因素确实是影响员工忠诚度的重要因素。但事实上，一个企业不可能面面俱到，应该抓住其中的主要矛盾。 　　本文借鉴心理学家赫兹伯格提出的激励，保健理论，将众多的忠诚因素划分为两大类：保健因素与激励因素。保健因素包括绩效评估、激励、环境、授权、发展机会等，而激励因素只有一个，就是企业文化。保健因素所起到的作用是：如果具备这些因素，员工没有不忠诚，