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员工忠诚度对雇员离职模型中介作用分析 　　摘 要:本文通过对国内外学者关于员工忠诚度的文献整理和雇员离职动因模型的研究发展,在此基拙上提出了员工忠诚度是雇员离职动因模型的中介变量,以期提高已有的离职模型对员工离职的解释效力,从而深化企业对员工忠诚度管理必要性认识。 　　关键词:员工忠诚度;雇员离职动因模型;中介作用 　　中图分类号:F270/F240 文献标识码:A文章编号:1008-4428(2010)02-105-03 　　 　　 据经济学人集团(Economist Intelligence Unit) 对亚洲一些国家和地区企业的研究,目前新加坡和香港的企业员工流动率每年在 20% ,中国大陆企业则超过12%,在14-27%之间,普遍比10 年前有较大幅度的提高。雇员离职率的大幅提高引起人们越来越多的关注,究竟是什么引起雇员大量的离职,本文将从员工的忠诚度出发研究雇员离职动因模型,并提出如何提高员工忠诚度,来控制员工的高离职率和高流动率。 　　 一、雇员离职中介变量的文献评述 　　 (一)国外离职研究简评 　　 对雇员离职研究最早是在二十世纪初。经济学家们最早统治了雇员离职研究领域,他们从宏观的角度去考察雇员离职因素,如工资、一般培训、劳动力市场结构、就业机会等。[1]他们的研究为雇员离职研究开了先河。在此之后,对于员工离职行为的研究进入系统化的过程。 　　 1977年,Mobley在Fishbein和Ajzen的计划行为理论基础上提出了连续中介链模型,首次将一系列中介变量引入离职动因模型,尽可能全面考虑到雇员离职的各种复杂原因。传统的离职模型的一般顺序是工作不满意―寻找机会―离职,但是让人们困惑的是为什么当员工没有得到满足时,并没有必然产生离职行为。Griffeth和Hom等人的元分析(meta-analysis)研究结果也表明,满意感对实际离职行为的方差变异解释只有3.6%。【1】这意味着,在不满意因素和离职行为中间缺少一样中介变量,那便是员工忠诚度,本文为此对其展开述评。 　　 20世纪80年代,离职动因模型得到飞速的发展,大部分代表性的离职动因模型也由此产生,例如Steers和Mowday(1981)在Mobely(1979)扩展的中间链模型以及Price-Mueller(1977)系列模型等基础上建立起新模型。根据该模型,工作期望和工作价值影响雇员对工作的主观态度,主观态度和一些非工作因素影响离职或留下的意向。 　　 Price-Mueller(2000)模型是在Price(1977)模型的基础上发展而来的,也是最被学术界所认可的雇员离职动因模型之一。它总结了前人的理论成果,并将其丰富,提出了4类和离职相关的变量:环境变量、个体变量、结构变量和过程变量。Price-Mueller(2000)模型的主要贡献在于它吸收了经济学、社会学等多个学术领域对离职的研究成果。但不足之处在于:模型包含的变量数目较多,但某些变量之间的中介影响过程还没有很好的理论化解释。[2]因此,研究员工忠诚度在雇员离职模型中的中介作用,将深化离职相关直接变量对离职行为的解释效力。 　　 (二)国内离职研究简评 　　 与国外丰富的雇员离职研究相比,国内对雇员离职现象的学术研究还处于起步阶段,在企业内对于离职率的系统研究和有效控制更是处于基本空白状态。谢晋宇(1999)细致评述了20世纪80年代国外的三个代表性的雇员离职模型:March和Simon(1958)模型、Price(1977)模型,以及Mobley(1977,1979)模型。张勉(2006)以我国IT企业雇员的离职为主要研究对象,通过文献调查和实证研究修订了Price-Mueller(2000)模型,对其做了跨文化效度研究和交互作用分析,系统深化了我国在雇员离职研究中的认识。 　　 在对离职模型的中介因素分析中,不少学者也从实证分析和规范分析给出了具体看法。杜鸿儒(2005)认为,组织承诺是组织支持感影响离职倾向的中介变量,起到部分中介作用。张勉(2006)具体分析了Price-Mueller(2000)中的3个中介变量:工作满意度、组织承诺、工作寻找行为,通过结构等式模型(SEM)来验证3个中介变量的显著性。韩翼和刘竞哲(2009)提出工作满意度在个人-组织匹配影响离职倾向过程中起完全中介作用,工作满意度在组织支持感影响离职倾向过程中起部分中介作用。[3]一系列的中介变量的提出说明离职因素研究越来越复杂,对离职原因的考察不能只着眼其直接前因变量(薪酬、晋升机会、工作压力、分配公平性等),更要考察其中介变量,它是直接前因变量发生作用的媒介,直接决定了员工最后去留问题。 　　 二、员工忠诚度的概述 　　 (一)员工忠诚度的定义 　　 忠诚,自古以来是优秀