在护理工作中绩效考核和激励机制作用研究.docVIP

在护理工作中绩效考核和激励机制作用研究 　　【摘 要】 目的：构建一客观、全套的护理工作绩效考核和激励机制，以评价护理工作效绩。方法：通过查找相关文献、科室高年资护士讨论，明确绩效考核评价指标的基本内容、考核方法及权重，建立护理人员绩效考核评价指标。结果：绩效考核实施前患者、患者家属、医生对护理工作满意度分别为68.00%、70.00%、33.33%，绩效考核实施后患者、患者家属、医生对护理工作满意度分别为96.67%、95.33%、100.00%，两者间差异具有统计学意义（P0.05）。绩效考核实施后我科护理质量整体提高，护理意外事件及护患纠纷事件发生率明显降低，差异具有统计学意义（P0.05）。护理投诉事件在绩效考核前7项降至绩效考核后1项，护理缺陷在绩效考核前12项降至绩效考核后2项；差异有统计学意义（P0.05）。结论：在护理工作中建立并实施绩效考核系统可明显提高基础护理质量，改善护患关系，明显降低护患纠纷事件及护理差错事件的发生，值得进一步研究。 　　【关键词】 护理工作 绩效考核 评价 护理 　　随着我国社会的发展，医院和患者对护理人员的工作要求逐渐增高，医院的护理工作中已经成为院方、领导十分关注的重点。平衡计分卡原理最早是在国内外众多企业中实施，取得了令人满意的效果，因此，人们逐渐将其应用于医院的管理中[1]。本实验通过对大量相关文献的分析及经过科室高年资护士讨论后将护理平衡计分卡应用于护理工作中评价其护士的工作成绩，实现多劳多得、优劳优酬，最大程度的调动护理工作的工作积极性。 　　1 资料与方法 　　1.1 临床资料 　　我科护理工作中共有病床45张，护士16名。其中护士长1名，并且有2名护士是刚参加工作的。护士年龄分布在20～46岁。其中本科学历的为9名，大专学历的5名，中专学历的2名。 　　1.2 研究方法 　　1.2.1 根据本科室实际情况、工作目标以及《临床护理工作指南》制订了符合我科室具体情况的针对护理人员的绩效考核标准，从工作态度，工作能力，与医生、护士、患者、家属之间的关系和工作业绩等方面进行考核，具体的量化指标为满意度、文件书写质量、基础护理质量、病区管理、专业技术水平、医德医风、教学与科研[2]。 　　1.2.2 采用德尔菲法制定的护理绩效评价体系 　　该研究进行了2次高年资护士讨论。每一次选择10位护士，年龄为25-46岁，从事护理工作时间为4-26年，他们都具有本科及以上学历，拥有中高级职称。 　　在第一次讨论中，自行设计问卷10份然后由护士长监督发放给每一个护士，经过2小时后回收问卷，共回收10份问卷，剔除无效问卷，其中有效问卷有9份，因此问卷回收率为100%，问卷有效率为90%。第2次讨论中，同样设计10份问卷，同样发放方法及回收措施，共回收10份，全部都是有效问卷。因此，问卷回收率为100%，问卷有效率为100%。 　　从2014年1月1日到2014年12月31在我科护理工作中实施护理人员绩效考核指标，将实施前后进行比较，并进行分析总结，从而探讨有效的绩效考核指标，进而完善护理工作绩效考核制度。 　　1.3 统计学方法 　　采用SPSS16.0统计学软件对数据进行汇总、分析，计量资料采用（x±s）表示，进行t检验，计数资料选择率进行表示，行x2检验。当P0.05时，表示两者之间差异无统计学意义。 　　2 结果 　　2.1 护理质量指标比较，具体情况见表1。绩效考核实施前患者对护理工作的满意度、患者家属对护理工作满意度、医生对护理工作满意度分别为68.00%、70.00%、33.33%，绩效考核实施后患者对护理工作的满意度、患者家属对护理工作满意度、医生对护理工作满意度分别为96.67%、95.33%、100.00%、两者间差异具有统计学意义（P0.05）。 　　表1 护理质量指标比较（%） 　　2.2 绩效考核实施前后护理质量变化，具体情况见表2。绩效考核实施后我科护理质量整体提高，文书书写质量、病区管理水平、护士专业技术水平及医德医风较实施前明显提高，差异具有统计学意义（P0.05）。 　　表2 绩效考核实施前后护理质量变化 　　2.3 其他项目比较 　　护理投诉事件在绩效考核前7项降至绩效考核后1项，护理缺陷在绩效考核前12项降至绩效考核后2项；差异有统计学意义（P0.05）。 　　3 讨论 　　绩效考核和激励机制可以很好的实现人力资源管理的公平原则。公平合理的分配人力资源可以很好的凝聚护理人员的工作能力，而且施行奖惩制度可以很好地调动护理人员对工作的热情度及积极性，可明显提高护理人员的工作效率和工作质量[3]。通过阅读大量相关国内外文献以及经过科室高年资护士讨论建立完整的绩效考核系统考核护理人员的工作效绩并与护理人员的工资及奖金相