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基于企业生命周期理论心理契约研究 　　摘要：长期以来关于心理契约的主体构成一直存在争议，雇用双方所缔结的心理契约究竟是单向还是双向，学术界的意见并不统一。文章在心理契约相关概念厘定的基础上，借助爱迪思的企业生命周期理论，将心理契约放置于企业生命周期的全过程进行研究，认为在企业生命周期的不同阶段有不同的主体构成，具有不同的类型。 　　关键词：心理契约；企业生命周期 　　 　　心理契约概念的提出最早是在20世纪60年代，但在20世纪80年代以前对它的研究很少。心理契约问题研究的兴起是由于竞争全球化给企业的发展带来了巨大的压力，企业不得不做重大的战略调整，如企业重组、人员精简等，这使得雇员以忠诚为条件换来工作稳定感的心理平衡被打破，他们不再像以前那样努力工作了。因此，在沉寂了20多年后，对心理契约的研究又出现了一个新的高潮。 　　 　　一、 心理契约的概念 　　 　　本文认为心理契约是组织中的成员在任何时候都存在的隐含的没有明文规定的心理期望，它是组织成员自我责任和组织责任的一种心理感知。它涉及参与组织生产运作的所有人员，包括普通员工，中高层管理者和职业经理人，但是不包括现代企业中的股东，董事会和监事会。在此，我们借鉴“组织公民行为”这一概念，将参与组织生产运作的所有人员统称为组织公民。本文中我们主要从员工的角度讨论心理契约，并且认为心理契约影响着员工的行为和态度，决定着员工为组织付出努力的程度。 　　 　　二、 心理契约的层次 　　 　　按照Rousseau的观点，心理契约划分为交易契约和关系契约两个维度。雇员以加班、职责外工作为代价，以换取组织提供的高额报酬、绩效奖励、培训和职业发展，是以经济交换为基础的契约关系，称为“交易契约”；雇员以长期工作、忠诚和愿意接受内部工作调整为代价，以换取组织提供的长期工作保障，是以社会情感交换为基础的契约关系，称为“关系契约”。交易契约与关系契约究竟是一契约维度连续体上的两极，还是两个不同的维度，引起了人们的争议。Rousseau认为，交易契约和关系契约是一契约维度连续体上的两极。分析认为，如果它们是一契约连续体上的两极，那么这两种契约应该是高度负相关的，即一个人如果在交易契约上得高分，那么应该在关系契约上得低分。然而，Millward和Hoplins的研究结果发现，它们是中等程度的负相关（相关系数为－0.2～－0.3）。研究发现，雇员在报告有一个高关系契约存在的同时，也报告有一个高的交易契约。 　　借鉴马斯洛的需要层次理论，本文认为，用心理契约的层次称交易契约和关系契约相比较维度而言更为贴切些。即心理契约分为交易契约和关系契约两个不同的层次，交易契约位于心理契约的下层，关系契约位于心理契约的上层（如图1所示）。只有当交易契约得到满足和保证后，人们才会追求更高一级关系契约；如果关系契约得不到满足，人们只能退而求其次，关注交易契约；交易契约是心理契约的底线，当交易契约也被破坏，人们就会采取措施，或者采取反组织行为，或者选择离开企业。这就能解释Millward和Hopkins的研究结果，雇员在有一个高关系契约存在的同时，也有一个高的交易契约，也能解释当心理契约受到严重破坏时，雇员与组织之间的关系会变得更具交易性，雇员会把他们的注意从契约关系中摆脱出来，更多地关注眼前的直接经济利益。研究表明，关系型取向的心理契约被违背后，契约中的交易型成分加强，关系型成分减弱员工对组织的情感投入减少，更多关注于经济利益方面。 　　 　　三、 心理契约的违背与行为反应模型 　　 　　按照Turnley与Feldman的观点，在心理契约违背发生后，员工的反应基本上可以概括为四类：一是离职；二是降低职务内绩效（员工完成其正式工作职责的情况）；三是降低职务外绩效（主要是组织公民行为，包括承担更多的责任、加班、帮助同事等）；四是出现反社会行为（包括打击报复、破坏、偷窃、攻击等）。 　　我国所崇尚的中庸思想至今仍然根深蒂固地影响着国人的行为。它要求我们做事不要走极端，尽量采取折中妥协的办法解决问题。因此，受传统中庸思想的影响，在心理契约违背发生后，我国的员工会表现出自身的文化特点，不会像西方员工那样采取极端的反应，出现反社会行为。笔者认为，员工对不同层次心理契约违背有不同的反应（如图2所示）。当员工体验关系契约的违背后，就会降低职务外绩效，转为关注交易契约，而不会首先降低职务内绩效，原因是工作的质量在企业的规章制度和质量说明书里有明确说明和规定，而工作的数量直接与员工的经济利益挂钩，而且降低工作的质量和数量容易被管理者觉察，因此，当关系契约违背后，员工首先会降低职务外绩效，转向关注交易契约。当交易契约违背后，如果组织仍然没有采取措施进行弥补，将导致组织成员降低职务内绩效、反组织行为（包括偷窃