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基于企业生命周期薪酬设计 　　[摘要]企业的发展遵循着一定的规律，在企业生命周期的各个阶段，引入优秀人才、激发员工积极性、最大可能地挖掘人力资本投资带来的价值，是企业实现预期目标、持续发展的关键。薪酬方案是解决这些问题的有效途径，是企业与员工平衡各自利益的杠杆。为此，企业要根据各发展时期的不同特点，设计合理的薪酬体系，保障人才的引入和稳定，促进企业健康发展。 　　[关键词]企业 生命周期 薪酬 　　中图分类号：F27文献标识码：A文章编号：1671－7597 (2008) 0110086－02 　　 　　一、企业生命周期理论 　　 　　美国著名经济学家伊查克?艾迪思的生命周期理论把企业的成长过程人性化，他将企业发展历程划分为十个时期，并进一步将之归结为四个阶段[1]。在不同的发展时期，企业都具有不同的特点，发展与弊病并存（表1）。 　　 　　企业在发展过程中新的问题和挑战总是接踵而至，为了应对这些不断涌现的新状况，企业在改进组织结构、完善企业制度、调整企业战略规划的同时，其薪酬结构也必须随之调整。公平且富有激励的薪酬制度是稳定企业人力资源结构，促使企业稳步发展，维持企业持续竞争优势有效保障。 　　 　　二、企业不同发展阶段的薪酬设计 　　 　　企业的发展历程是复杂的，但并非无规律可循；影响企业健康成长的因素很多，但有一些是关键因素。基于企业生命周期的薪酬设计，即针对企业各阶段的问题而设计的薪酬可以有效解决这些问题。它针对不同时期员工的特点和需求，通过不断改进企业薪酬体系来满足员工物质和精神需求，从而提高员工忠诚度，稳定企业人才结构，实现企业健康持续发展。 　　（一）企业初创阶段薪酬设计 　　初创阶段，企业规模较小，发展很快，有很强的行动力和创造力；员工较少，职能等级比较简单，沟通便利，反应快速，内部协调良好；但是，这一时期企业制度尚不完善，行为规范和操作流程等制度不完备，这很可能导致初创阶段企业资产流失、重复投资、漏洞百出，最终致使客户流失，销售阻塞，企业资金链出现紧张甚至断裂。为此，企业需要大量的人力资源，尤其是那些经验丰富且富有创新和拼搏精神的成熟员工。在初创阶段，这些员工参与企业运作的各个环节，未来他们将是企业的核心人力资源。强烈的成功欲望和对未来发展空间的渴望成为该阶段员工强有力的精神支柱，因此而产生的激励效应毋庸置疑；同时企业应以丰厚的、高弹性的经济报酬辅之，铸造吸引优秀员工的另一柄利刃。 　　 经济报酬主要包括基本薪酬、绩效薪酬、加班薪酬和保险福利。制定丰厚的、高弹性薪酬可通过以绩效薪酬为主导的经济性薪酬组合来实现[2]。在这种薪酬模型中，员工薪资水平与其个人能力和工作业绩高度关联且成正比，激励效果明显，但缺乏稳定薪酬的保障。高激励性保证了企业在初创阶段对人才的吸引，可以有效激发员工的积极性和创造性；低保障性则反映了企业追求轻装快进的愿望和企业在这一时期经济实力相对薄弱客观事实。此外，与员工所承担的任务量和工作产出挂钩的绩效分配制度，可以弥补企业初创阶段制度不完备，缺乏具体薪酬制度的缺陷，实现以高弹性薪酬激励机制来促使员工对其职责的有效履行。 　　（二）企业成长阶段的薪酬设计 　　无论是在学步阶段还是在青春期阶段，企业发展都非常迅速。这一时期企业初具规模，员工队伍逐步壮大，初创阶段的努力已初现成果，开始有了稳定收益。企业的核心问题也不再是存续问题，积极学习，不断寻找新的利润增长点，拓展经营范围，开发业务渠道成为企业的主要任务。这时候的企业就像一轮朝阳，生命力旺盛，更像一辆开足马力的车子，满载着希望前行。但此时在企业的管理层中第一次出现了不和谐的声音：一部分人主张尽快规范企业管理模式和制度体系，而部分与企业一路走来并且一直处于绝对领导地位的人对此表示质疑，他们更相信自己的果敢和智慧才是领导企业再创佳绩的决定因素。 　　通过分析不难发现这时候企业所面临的问题实际上是企业经营权和所有权分离，企业是否应该采取规范管理，科学发展的问题。该问题处理不妥将会使刚刚稳定的企业面临一次人才流失，遭受重创。从长远角度考虑，为了进一步扩大企业的经营规模，促使企业做大做强，建立科学的管理制度是必要的，关键是如何在这一过程中稳定企业的人才队伍，科学分权。针对这一时期的问题，从薪酬角度出发可以选用全面的薪酬模型，该模型中企业支付给员工的薪酬包括外在薪酬和内在薪酬[3]。外在薪酬注重货币激励，主要由基本工资、奖金、岗位津贴、股票、期权、退休金、医疗保险等组成；内在激励不可量化，着重提升员工的工作满意度、荣誉感和对企业认可程度，为他们提供更多的培训机会和良好的发展前景，注重企业文化的塑造。采用全面薪酬制度的时候可以对管理层和普通员工采取不同的薪酬策略。 　　针对管理者的全面薪酬设计应该注重货币激励因素模块