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民营企业文化建设的困境及其突破 　　摘要:企业文化,是企业解决如何适应外部生存以及内部管理的哲学。它决定着民企对于各种事物的偏好以及思维方式与行为方式,它也揭示着每个企业的战略存在。突破文化因素的制约,是民企重塑内部源动力的机制的关键。 　　关键词:民企 文化因素 困境与制约 突破 　　企业文化的作用,更多地倾向于企业内部―即组织管理效率的逐步提升、资源配置的优化和企业竞争力的持续提高。良好的经济效益取决于良好的企业形象,良好的企业形象则依赖于优秀的企业文化。民营企业的发展与管理创新之间的矛盾,在很大程度上受到文化因素的制约。 　　1、文化因素对民企发展后劲的制约 　　经过改革开放和多年的发展,民企已在我国经济发展中占据重要地位,并承载着国家经济进一步发展的重任。从中小民企的成长周期和寿命来看,常青藤企业相对较少,而半路夭折的居多。而文化建设的缺失在发展中起着重要的作用。 　　1.1 缺少文化因素的表层现象 　　民企在文化建设方面存在的主要问题是,一是,没有认识和搞清楚企业文化的内涵,将企业文化混同于思想政治工作或精神文明建设,混同于搞点什么活动,树个典型、唱个赞歌,或者混同于员工娱乐文化;二是,没有将文化建设提升到战略高度来考虑,没有科学具体的规划,更没有短期和中长期目标;三是,在文化建设中往往只注重表层硬文化建设,一味在视觉识别上做文章,而对流程再造、制度建设、育人和领导力水平的提高等高层次文化建设根本不重视,也不知道。缺少企业特色、缺乏自身个性,缺乏本企业的创意,陷入低水平重复怪圈。 　　1.2 文化因素制约的深层根源 　　民企沿袭和误解了中国传统文化中“家”的概念,习惯于以“家”作为社会主要经济单位,这种观念是民企采用家族化管理模式的文化基础。因此,企业内部信任关系的建立也基于血缘关系的亲疏,资历辈分或是与老板的亲近程度,这些对获得企业管理职位起着至关重要的作用。而真正有才能的人因为没有血缘和亲疏关系而不能获得老板足够的信任屈居副职,受制于人,其才能很难得到应有的发挥。这种落后的血亲文化观念是不利于民营企业发展的困境之一。 　　家族化管理模式的最大特点是由企业所有者及亲属直接经营企业,并对生产经营全过程进行控制。而现代企业制度的首要前提是实现经营权和所有权的分离,实行董事会、监事会和股东大会监督机制下的总经理负责制。该制度的核心是形成委托代理关系,要构建委托代理关系,首先要面对诚信缺失的道德危机。在我国市场经济体制建设过程中,新旧体制交替之际,经济交往和管理中的欺诈行为时有发生,诚信缺失已成为制约经济高效运行的一个带有普遍性的因素。由于缺乏信用环境和信用平台,民企老板普遍对员工存在不信任问题,他们难以按管理的要求充分授权经营者;经理对下属也难以放手,这也加强了对员工自主权利的限制,授权经营的真正意义难以达到。这种道德危机是不利于民营企业发展的困境之二。 　　落后的财富占有观是阻碍部分民企老板管理创新的一个重要因素。从法律意义上讲,企业财产属于民企老板的这是没有异议的。但从社会角度来看,这份财产也是整个社会财富的一部分,它承载着多方面的社会经济功能,关系到经济增长和劳动力就业等方面的问题。也就是说,企业的发展既是企业老板所拥有财富量的增大,也是整个社会经济事业的成就。因此,如果没有开阔的眼光、全新的财富观念,企业主很难放手他人去经营企业。这种落后的财富占有观是不利于民营企业发展的困境之三。 　　在民企老板的创业过程中,多数是靠自己的果敢魄力和敏锐的市场机会捕捉力占领先机,并带领企业发展到目前水平的。时间久了,这些企业主往往形成过高看待自己、忽视人才的思维定势,对人才的需要多是应急或者装饰性的,没有充分认识到在企业发展阶段人才对企业的极端重要性。忽视人才的作用也是民企发展困境的一个主要障碍。 　　2、困境的突破及核心竞争力的再造 　　突破困境与障碍,其实就是要突破那些与创新相悖的文化因素的制约。 　　2.1 启动管理创新理念,是突破制约是关键 　　民企实行的是家族化和高度集权化的管理模式在企业发展阶段表现出明显的不适应性。民企由于规模扩张过快而使其内外部信息传递变得混乱,在造成很大损失后才被企业高层发现。管理创新的首要任务就是再造一个企业内部组织,使企业内部信息传递迅速及时,为决策层引导和控制企业向既定目标发展搭建新的组织架构和运行机制。对于资本密集型行业的民企而言,战略管理在整个企业管理策略中占据非常重要的地位。而大多数民企对产品市场定位、竞争对手、竞争环境等都缺乏清醒认识。民企要想在当前激烈的市场竞争中继续发展,就必须摒弃其在创业初期仅依靠个人能力推动企业发展的陈旧观念,树立管理团队和管理精英人才的意识,把人力资源作为企业持续发展最强大的推动力。管理创新是企业充分利用人力资源的需要。 　　2.2 观念变化的独立性,