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基于企业员工心理因素企业培训问题分析 　　摘要：企业培训效果的好坏不仅与企业制度环境、培训计划安排有关，更与参与培训的员工心理有关。文章从学习态度、需要、动机、自我效能等视角出发，研究影响培训的员工心理因素，并根据这些心理因素提出激励员工参与培训的措施，以此提高企业培训效果。 　　关键词：企业培训；心理因素；激励措施 　　中图分类号：F272.92 文献标识码：A文章编号：1006-8937（2014）21-0032-02 　　知识经济时代是一个充满竞争的时代，人才是这场竞争的争夺焦点。企业要想在激烈的竞争中立于不败之地，就必须要拥有高端人才，占据人才竞争优势。员工培训是企业内部培养人才的重要途径，但是现实中大部分培训效果不佳，这一方面与企业的制度、管理有关，另一方面也与受训对象――员工密切相关，员工的态度、行为都会影响培训效果。因此本文从员工心理因素视角针对现代企业培训中员工存在的问题展开分析，并提出相应对策，力求从员工角度提高企业培训的效果。 　　1企业培训中员工存在的问题 　　1.1对培训价值认识不清 　　由于培训效果并非立竿见影，而是需要员工工作一段时间之后才能显现出来。因此员工在受训后短期内感受不到培训效果，容易认定培训无用，对培训留下负面影响，不能认识到培训的价值。同时由于受到传统历史文化中“人治”思想的影响，导致员工对于学习新知识新技能态度的被动消极，不重视培训。 　　1.2缺乏参与培训的动力 　　员工缺乏参与培训的动力，从内在原因看，员工对培训缺乏兴趣：培训课程设计与员工实际工作要求相脱节，员工无法学到工作所需的知识和技能，导致培训内容给员工不实用感；培训形式单一，大多数培训以课堂授课为主，师生互动少，课堂气氛沉闷。从外在原因看，员工缺乏企业外在驱动力：企业培训缺乏考核评估，没有考核压力，员工即会放松对培训的学习态度；对于高层次的培训，企业缺乏与之相匹配的晋升制度、工资制度，对员工利益驱动力较弱。 　　1.3面对专业培训信心不足 　　企业培训项目设计中学习任务安排较繁重，培训时间长，培训考核评估标准严格，会对参与培训的员工产生巨大的压力，容易使员工心生恐惧，担心自己能力不够，无法掌握培训内容，无法跟上培训进度，不能达到培训评估标准通过考核。员工培训前出现这些心理问题一方面会降低员工参与培训的积极性，另一方面也会导致员工将培训中遇到的困难放大，降低自我效能感，从而影响员工培训的效果。 　　2员工心理因素分析 　　2.1员工学习态度视角 　　学习态度指学习者对学习活动的基本看法及其在学习活动中的言行表现，由认知要素、情感要素和行为意向三种心理成分构成：认识要素反映着学员对学习内容价值的认识；情感要素是指学员对学习活动的情感态度；行为要素是指学员对学习活动所采取的行动。由认知要素出发，引出员工对培训价值的认知，可从工作效用和职业效用两方面评价：工作效用是指受训者感受到的培训对促进实际工作目标实现的有用性；职业效用是指受训者感受到的培训对促进职业目标实现的有用性。积极的培训价值判断能促使员工端正学习态度、重视培训，将培训视为增加晋升机会的筹码，认真学习培训内容并进行培训效果的迁移。 　　2.2员工需要视角 　　心理学家认为需要是一切活动的原动力。根据马斯洛的需要层次理论，员工有五种不同层次的需要：生理、安全、社交、尊重以及自我实现需要。随着社会的发展与进步，低层次的需要均得到较好的满足，而对高层次的自我实现需要越来越迫切，培训对于员工来说则是满足自我实现需要的一种重要途径。员工在工作中遇到困难和障碍，现有的方法和技术不能解决，这阻碍着员工完成任务、提升能力需求的实现，因此员工需要学习新的方法、技能。企业培训设计需要满足员工的自我实现需要，以此激发员工的培训热情，不仅能认真学习理论知识和操作方法，还能进行知识的储备和积淀，以及综合素质的提升。 　　2.3员工动机视角 　　员工在培训中表现出的动机即为学习动机，是激发、维持学习活动并导致行为朝向一定学习目标的内在过程或内部心理状态。员工的学习动机复杂多样，最普遍的主要包括职业发展，个人兴趣，社交期望和提升竞争优势四个方面：学习动机各不相同，对培训效果影响亦不一样。以职业发展和提升竞争优势动机参加培训的员工在培训中注重对培训内容的掌握和应用。员工自身兴趣引发的学习动机是最强烈最稳定的动机，以个人兴趣动机参加培训的员工会在强烈兴趣的驱使下，自主钻研培训学习内容。根据不同的学习动机进行有效的引导和激励，会对培训效果产生积极影响。 　　2.4员工自我效能感视角 　　自我效能感是指人们对自身能否利用所拥有的技能去完成某项工作行为的自信程度，它不是技能，不是一个人的真实能力水平。自我效能感的形成主要来自四种不同的途径：以往的成败经验、他人的示范