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基于工作情景视角人力资源管理者胜任力探讨 　　摘要：文章从工作情景视角出发，从工作复杂性、工作压力、工作不确定性、科学性与艺术性四个角度探讨了人力资源管理者的胜任力，旨在为企业构架人力资源管理者胜任力模型提供参考。 　　关键词：工作情景；人力资源管理；胜任力 　　中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2014）20-0153-02 　　每种职业都有对任职资格的标准和要求，国内外学者从特质理论、行为理论等视角对人力资源管理者胜任力做了大量研究。但在相关研究中，却鲜有将其工作情景与胜任力相关联的研究，笔者通过相关研究发现，人力资源管理者的胜任力与其工作情景是紧密相关的，不可分割的。 　　1 工作复杂性与胜任力之关系 　　人力资源管理者在企业经营管理中，主要从事人力资源管理的相关工作。人力资源管理系统是一个庞大复杂的立体系统，包括人力资源规划、人力资源吸收、绩效与薪酬管理、员工培训与发展、劳动法律政策等多个子系统。人力资源各个子系统相互依存并根据内外环境变化联系，同时人力资源各个子系统还超越企业内部局限，受外界多因素影响。这就使得人力资源管理者的工作非常复杂。相关研究表明，人力资源管理各个子系统通常在企业管理中千头万绪交织在一起，且随外界环境不断变化，这就更是加大了其工作的复杂性。 　　这就要求企业人力资源管理者具有极强的系统思维能力，摒弃传统惯性思维模式，更全面、更整体地研究和对待人力资源管理问题，寻求并发现全新的人力资源管理问题解决之道。人力资源管理者在企业管理活动中须全面掌握企业经营管理状况和经营管理思路，理清各部门的工作内容及工作特点，紧密把握人力资源管理工作的核心，强化人力资源各项工作，助推企业战略目标的实现。人力资源管理者系统思维能力水平较低并且不能得到提升，人力资源管理者是不能完全控制、驾驭企业人力资源管理这个复杂的系统的，其管理效能也将大打折扣。人力资源管理者只有不断提升系统思维能力水平，才能获得整体大于部分之和的绝佳效果。 　　2 工作压力与胜任力之关系 　　压力对于人力资源管理者来说是把双刃剑，工作需要有适度的压力，压力可以被转换成不断发展的动力。但压力一旦失控，往往会影响工作绩效。导致人力资源管理者工作压力过大的因素可归为两大类：一类与工作任务相关，另一类与角色特点相关。与工作任务相关的压力源主要表现为：企业人力资源管理者通常接连不断地思考、研究和处理工作中的问题，其工作绝大多数具有繁杂性、琐碎性和不确定性等特点，工作中一环套一环，无固定模式可依据，无标准方法可参考，人力资源管理者要做好各种准备随时应对可能发生的多种情况，内心压力很大。与角色特点相关的压力源通常表现在：人力资源管理者在企业中扮演多种角色，容易产生角色模糊与冲突以及角色超载等现象，其多重角色使得其人际关系更加复杂，压力也更大。 　　人力资源管理者承受巨大的身心压力可能会使其理性程度下降、工作效率变低甚至做出一些错误的决策。长时间、高强度的工作压力将会对其情绪、认知和管理行为造成极大的伤害，影响其身体状况、工作幸福指数，甚至导致职业枯竭。为了应对和缓解这些压力，人力资源管理者必须具备较强的抗逆力。研究表明，具有较强抗逆力的人力资源管理者通常乐观面对现实，工作中居安虑危、未雨绸缪、机智多变、信心十足，遇到问题迎难而上、迎刃而解。抗逆力是人力资源管理者必备的胜任力之一，只有具有强大的抗逆力，才不至于被工作压力所击败，才可能直面不断变化的内外环境，采取有效的管理手段和策略，做好人力资源管理工作，帮助企业实现阶段性目标甚至是战略目标。 　　3 工作不确定性与胜任力之关系 　　加拿大著名管理学家亨利?明茨伯格曾指出，管理者处在一个“刺激―反应”的环境里，这导致其工作充满了不确定性。人力资源管理者工作环境的不确定性主要表现在两方面：一方面是企业的外部环境具有不确定性，比如竞争对手的绩效薪酬制度、人才实施战略等，人力资源管理者须依据变化调整人力资源战略；另一方面是内部环境的不确定性，如企业员工、制度、文员等都不是一成不变的。 　　此外，由于人力资源管理活动的主客体是人，其所具备的情绪、认知、思维、理想、职业兴趣等都具有非常大的不稳定性，这将使得人力资源管理活动表现出不确定性。其次，人力资源管理就是运用现代化、科学化、管理化的手段和方法，控制、指挥、管理和协调人力资源管理活动中的人、事、物，其过程本身就是不确定的。还有，在人力资源管理决策中，要从两个或两个以上的备选方案中选择最优的方案，而人的理性和非理性博弈又会影响选择。这就导致在人力资源管理实践活动中，选择何种人才和如何使用人才的问题，如何处理人际关系以及人与事之间的问题，都包含有不可预见性成分，这又将大大增加人力资源管理者工作的不确 　　定性。