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基于胜任力中高级公务员培训目标研究 　　摘要：现代社会政治、经济、科技的发展变化对中高级公务员的要求越来越高，本文基于对400余名中高级公务员的调查研究之上从胜任力的角度首先分析了中高级公务员培训需求，从公务员精神的培育、公务员能力的提升两方面构建了中高级公务员培训的目标。 　　关键词胜任力；培训目标；公务员精神；公务员能力 　　 　　现代社会政治、经济、科技的发展变化对政府管理的要求越来越高，公务员要适应并胜任当前和未来政府管理的要求，依赖于学历教育和工作后的业余自学及实践探索远远不够，因而，国家特别注重公务员培训，而在公务员培训之中，中高级公务员培训又尤为引人关注。中高级公务员培训应该设定什么样的培训目标呢?我们知道，公务员培训目标并非静止、孤立、绝对，而是要根据国家与地方经济社会发展需要、培训对象特点与需求不断调整和完善，本文试图从胜任力这一视角对我国中高级公务员的培训目标进行探讨。 　　 　　一、基于胜任力的培训需求分析 　　 　　胜任力概念在学术与管理领域引起人们的广泛关注源于美国哈佛大学心理学教授McClelland在1973年发表的论文《测试胜任力而非智力》。他认为用智力测验等来预测工作绩效或职业生涯的成功，其预测的准确度比较差，存在严重偏差，因此他提出以胜任力作为评价的依据。McClelland将胜任力(competency)定义为“能区分在特定组织环境和工作岗位中绩效水平的个人特征。”这些特征可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等。胜任力特征既是判断一个人能否胜任某项工作的起点，也是决定并区别绩效差异的个人特征。胜任力概念的提出引起了人力资源和组织行为学领域许多学者的研究兴趣，胜任力可将人力资源各个实践领域有机融合起来，基于胜任力的培训目标分析首先就离不开基于胜任力的培训需求分析。 　　基于胜任力的培训需求分析强调培训需求分析应能提高受培训者对未来职务的胜任能力，不是仅局限于组织、任务或人员分析的某一个层面，是对公务员进行特定职位的关键胜任特征的培养，促使公务员获得高绩效的、适应未来环境的知识、能力、素质和个性特征。具体说来，基于胜任力的中高级公务员培训需求分析与传统中高级公务员培训需求分析具有如下不同之处：其一，注重深层胜任特征。基于胜任力的培训需求从一般培训需求分析中关注表层特征深入到其深层特征。胜任力包含某领域知识、认知或行为技能，也包含动机、特质、自我形象、态度或价值观等，我们可将之描述为在水中飘浮的一座冰山，水上部分代表表层的特征(如技能、知识、社会角色、自我形象等)，这些特征易于感知，但不能预测或决定能否有卓越的表现；而处在水下部分的深层胜任特征(如动机、价值观、态度等)，则决定着人们的行为及表现。其二，关注经验分析。基于胜任力的培训需求分析更偏向于经验分析，提倡“内隐”学习模式，基于经验分析之上寻求和发展获取“内隐知识”的最佳形式。以管理者培训为例，管理胜任力的核心是“知道怎样做”与“知道由谁来做”的内隐知识，管理实践是培养这种知识的最佳途径，但这种学习带有较大的偶然性，因此管理胜任力培训需求分析要根据经验学习的特点分析相应的培训方法，促使这种“自然”的、非结构化的学习转换为结构化的、有计划的培训活动。其三，放眼未来。基于胜任力的培训需求分析不仅关注组织和培训者的现状，更关注组织和培训者的未来，试图从胜任力入手将培训与组织战略相联，促使培训更好地为组织战略服务。可见，相对于传统的培训需求分析而言，基于胜任力的培训需求分析在深度、广度、时空上都有所突破。 　　针对于中高级公务员群体而言，他们的培训需求是什么呢?一方面，不同组织对类似岗位的胜任力要求会有所差异，不同发展阶段的组织对同一岗位的胜任力要求有所差异，因而，基于胜任力的培训需求分析应该关注组织状况。从组织需求来看，每个地区、每个部门都有其自身的发展战略和定位。比如：“十一五”规划中就明确了中国东部、东北部、中部、西部等地区的战略定位，在对不同地区公务员进行培训时要深入分析这些国家战略定位，从此出发确定组织所需要的人才特征。只有从组织战略、组织文化、组织物质基础、技术水平、人才状况等方面全面了解组织状况，才能真正做到以组织需求分析统领胜任力其他层次的需求分析。另一方面，基于胜任力的培训需求还必须关注工作岗位，这种分析超越了一般的任务分析，它更进一步地分析工作者，是对完成工作所需要工作者的知识、能力、素质和个性特征的进一步描述。从岗位需求来看，中高级公务员需要什么样的能力素养呢?一些研究者曾对此做过专门调查研究，北京行政学院调研组曾对局级公务员素质、能力及培训需求进行过调查，他们认为，局级公务员应在组织沟通、计划、权责统一、职业政治素养、激励、战略决策、原则性、知人善任等方面提升其能力；而大