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对企业员工绩效考核工作探讨 　　摘要：人力资源是企业经营的首要资源，是企业长久发展的根本动力。有效的绩效考核，能够最大程度激发企业职工工作热情，展现职工个人价值，进而确保企业的经营目标得以实现。文章探讨了当前国内企业绩效考核所出现的弊端和现象，并且选择了强化绩效考核认识、全面落实绩效考核机制、构建良好绩效考核指标体系、主动反馈绩效考核情况等四个角度，对如何强化企业绩效考核工作给出了相应对策。 　　关键词：企业管理；人力资源；绩效考核 　　绩效考核属于企业人力资源部门主要工作之一，良好的绩效考核工作能够保障企业经营管理有序开展，进而确保企业长期经营目标得以实现。绩效考核已然变成当代企业提升工作效率，打造企业活力，提升核心竞争能力的有效方式，为绝大部分企业经营管理者认可。可是目前，国内企业绩效考核工作依然缺陷多多，怎么解决上述弊端，尽可能的激发职工工作热情与创造能力成为企业经营管理工作的重中之重。 　　一、国内企业绩效考核工作的不足 　　（一）普遍没有认识到绩效考核的重要性 　　绝大部分企业觉得绩效考核不过是企业人力资源部门的工作，同别的部门没有什么联系，这样的观念有着明显的片面缺陷。绩效考核的确需要人力资源部门确定计划并加以实施，不过在实施过程中必须依靠别的部门协作，方可确保绩效考核工作见到实效。另外，企业经营管理者只是就绩效考核总体方向加以描绘，可是对于实际执行以及别的部门同人力资源部门进行协作并未进行详细的计划，这恰恰变成了企业当中普遍没有认识到绩效考核重要性的主因之一。 　　（二）考核形式较为简单 　　企业使用的考核形势较为简单，一般都是上级对下属加以考核这种模式。这样的考核形式，最明显的弊端就是上级管理者的主观判断对考核影响较多，换言之，假如管理者比较欣赏某个下属，该下属所获得的考核结果自然很好；反之，不受欣赏乃至被厌恶的下属，其考核结果可想而知不会很好。这样的考核形式完全不能展现职工实际工作水平与业绩，不仅不能反映真实考核结果，而且将极大地打击职工工作热情以及上下级、同级之间的感情，进而破坏企业本身具有的凝聚力。 　　（三）考核指标不够全面合理 　　目前国内企业人力资源部门确定考核内容之时，基本上都不会就每个岗位所负有的职责做全面合理的研究，因此无法建立全面合理并附有针对性的考核指标，仅仅把工作共性目标作为考核内容，使得考核指标片面不合理，诸如部分职工工作量巨大，考核项目极少；反之部分职工工作量不多，可是考核项目众多。并且，确定考核指标的时候，主要注重数量却不重视质量，导致绝大部分职工只关心完成硬性数量指标，并不会考虑自己的工作对于企业今后长久发展有何影响，不会去做任何短时间内难以体现成效，但是长期角度看却是至关重要的工作。 　　（四）职工并未对绩效考核结果主动进行反馈 　　一般企业考核结束之后，并不会就考核结果差异的原因要求职工进行反思，乃至有的根本不会公开考核结果，导致职工对于考核结果同样无视，使得绩效考核变得毫无威信可言。另外，如此一来极易导致职工认为绩效考核不过是暗箱黑幕，使得职工不会信任企业以及管理层。 　　二、强化绩效考核的对策 　　（一）强化对于绩效考核重要性的认识 　　企业管理层特别是高管层，一定要提升对绩效考核工作重要性的认识。换言之，有的时候企业高管层对某件事的重视度意味着该项工作最终的落实度。所以，作为企业管理人员一定要全面掌握绩效考核相关业务知识及流程，从而在该工作出现问题的时候可以进行有效地指导。对于绩效考核结果，必须区分出相应的区别和等次，确保职工能够有奖有惩。一般来说，区分考核等次这种事会得罪人，部分主管不愿就考核工作承担责任，这时就需要企业管理层特别是高管层高度重视，确保绩效考核落到实处。 　　（二）认真执行绩效考核机制 　　绩效考核最核心的东西在于执行，这是由于机制终究是纸上的东西，尚未落到实处，停留在语言阶段，唯有确保机制有效执行方可保障绩效考核目标实现。企业确定绩效考核机制的时候，必须将其同自身发展现实状况联系在一起，提升机制的可操作性，确保机制可以迅速转变为实际操作程序与方式。另外，良好运转的绩效考核机制不但可以提升职工工作效率，而且可以防控经济犯罪行为的出现。 　　（三）健全绩效考核指标体系 　　所谓绩效考核标准实际上是把职工平时工作成果的数量与质量当做考核目标加以审查考核的流程，考核指标体系是不是完善对于工作成果能不能被全面展现出来有着决定意义。确定绩效考核指标体系的时候，一定要考量下列几块内容：其一，全面。保障所有关键指标都囊括其中。其二，针对。各个层次、工龄以及岗位的考核指标应当进行区分。其三，量化。把抽象工作加以量化，纵使无法量化也应当加以细化。其四，协调。各个标准彼此要拥有关联度，彼此不可以出现矛盾。其五，连贯。一定要定时加以考